miércoles, 7 de enero de 2015

Trasformar un WebService REST en uno SOAP

Hace poco en un cliente me pidieron leer un WebService de tipo REST desde PeopleNet.

Sin saber demasiado de que iba todo este mundo pregunté en Soporte y me indicaron que PeopleNet trabaja como consumidor de WebServices SOAP pero no REST, aunque si lo puede ser proveedor de ambos tipos.

Primera pregunta ¿Qué diferencias hay entre REST y SOAP?... encontré este artículo que explica de forma sencilla las diferencias más importantes: "REST vs SOAP al servicio de la web". Ahora el problema residía en cómo iba a conseguir leer desde PeopleNet ese tipo de WebService.

Lo primero que quiero que quede claro es que no soy ningún experto en Java y que buscando cosas por internet conseguí que el WebService que me proveían (REST) lo pudiera invocar desde PeopleNet. Seguro que existen mil problemas en hacerlo como muestro y no sé si servirá para todos. (Lo expertos en Java sabrán perdonarme [Espero])

Lo que hice fue crear, con Netbeans, un WebService SOAP al que yo le pasaba una serie de parámetros y éste invocara al WebService REST. Lo que hago, basicamente, es componer una llamada XML y lanzarla a la URL que me indicaban.

La clase completa está aquí; NewRequest.java

Ahora intento explicar el código

1ª Parte: definición del WebService
@WebMethod(operationName = "GetData") 
    public String GetData(@WebParam(name = "param1") String param1, @WebParam(name = "usr") String usr,@WebParam(name = "pwd") String pwd) { 

Esta parte simplemente prepara el encabezado del WebService o cómo invocarlo.

2ª Parte: composición de llamada XML
sParameters = "\r\n"; 
sParameters += "\r\n"; 
sParameters += "\r\n"; 
sParameters += ""+param1+"\r\n";
sParameters += ""+usr+"\r\n"; 
sParameters += ""+pwd+"\r\n"; 
sParameters += "\r\n"; 
sParameters += "\r\n"; 

Esta parte deja en una variable sParameters la solicitud al WebService REST, donde me exigen un código de una persona, un usuario y una contraseña.


3ª Parte: envío de la solicitud

URL uri = new URL("http://www.dominio.com/services/Dataservices.php"); 
HttpURLConnection connection  = (HttpURLConnection) uri.openConnection(); 
connection.setDoInput(true); 
connection.setDoOutput(true); 
connection.setRequestMethod("POST"); 
connection.setRequestProperty("Content-type", "text/xml"); 
            
OutputStreamWriter writer = new OutputStreamWriter(connection.getOutputStream()); 
writer.write(sParameters); 
writer.flush(); 

Esta parte enlaza una llamada POST a la URL que me habían proporcionado a través de un objeto OutputStreamWriter (writer) sobre una HttpURLConnection

4ª Parte: recepción de la información del WebService REST y retorno del WebService SOAP
BufferedReader reader = new BufferedReader(new InputStreamReader(connection.getInputStream())); 
            
StringBuilder builder = new StringBuilder(); 
for (String line = null; (line = reader.readLine()) != null;) { 
     builder.append(line).append("\n"); 
}
            
writer.close(); 
reader.close(); 
            
return( builder.toString()); 

Esta parte genera un String que posteriormente retorno para mi código LN4 (Regla de un método meta4)

Una vez compilado y subido como war a un Tomcat por ejemplo, podremos generar el WSDL que PeopleNet necesita.

¿Simple? Sí, puede ser...
¿Efectivo? Para mi problema sí
¿Mejorable? Sí, supongo que mucho


Espero que a alguno os pueda servir
Hasta la próxima y perdón por no escribir tanto como me gustaría.

PD. Feliz 2015 a todos

miércoles, 26 de septiembre de 2012

SELLBYTEL elige a Meta4 para optimizar la nómina de sus 1.500 empleados

Con la firma de este nuevo contrato, Meta4 consolida su posición en el sector de contact centers


SELLBYTEL Group, destacado experto en externalización con sede en Nuremberg (Alemania) y representado por más de 6.000 especialistas repartidos en 38 ubicaciones en Europa, Norte América, África y Asia, ha seleccionado a Meta4, líder de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual (HICM), para gestionar la nómina y los recursos humanos de los 1.500 profesionales con los que la compañía cuenta en nuestro país.

Motivado por el continuo proceso de expansión internacional y por los excelentes resultados de negocio experimentados por la compañía en los últimos tiempos, SELLBYTEL precisaba una solución tecnológica capaz de acompañar su plan de crecimiento y dar respuesta a las particularidades de gestión de recursos humanos propias de su sector.

Tras analizar diferentes alternativas del mercado, la compañía finalmente ha optado por Meta4 PeopleNet, una herramienta que permitirá a SELLBYTEL optimizar la gestión de la Nómina, Formación, Evaluación y Plan de Carrera de sus empleados, integrando en una única solución toda la información de su capital humano.

Además, podrá consolidar los conocimientos y competencias necesarias de sus empleados para optimizar su productividad, así como llevar un control exhaustivo de los costes, entre otros aspectos clave para la compañía.

Con la firma de este nuevo contrato, Meta4 consolida su posición en el sector de contact centers en el que la compañía cuenta con clientes tan relevantes como Atento, Avanza, Contactel, Digitex, Grupo Konecta, GSS, Qualytel Teleservices, Sitel, Telecyl, TeleTech o Unísono, entre otros.

Acceso a la noticia: Link

jueves, 13 de septiembre de 2012

Meta4 facilita el acceso al mercado laboral a profesionales de Recursos Humanos

Los recién licenciados y profesionales del área de Recursos Humanos que deseen incorporarse al mercado laboral, podrán certificarse en las soluciones de Meta4, utilizadas en la actualidad por más de 1500 empresas en todo el mundo.
 
Meta4, proveedor líder a nivel mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano, lanza un programa formativo para certificar a profesionales de recursos humanos en el uso de sus soluciones especializadas. Esta iniciativa permitirá a recién licenciados y profesionales de esta área, completar su formación y adquirir los conocimientos necesarios para utilizar las soluciones de Nómina y Recursos Humanos de Meta4, con las que ya se gestionan más de 18 millones de personas en todo el mundo.
 
 
El curso, cuya metodología es eminentemente práctica y que dará comienzo el próximo 15 de octubre, mostrará la funcionalidad de las soluciones de Meta4, dotando a los asistentes de los conocimientos necesarios para obtener el máximo provecho de las mismas en un entorno profesional.
 
 
Con una duración de más de cien horas, el programa está estructurado en tres módulos, que responden a las necesidades de gestión de los profesionales de recursos humanos en la actualidad: Gestión del Talento, con una duración de 54 horas y que incluye áreas como la selección, formación, desarrollo o evaluación, un segundo módulo dedicado a la gestión de la Nómina y por último el módulo de gestión de Prevención de Riesgos Laborales con 24 y 16 horas de duración respectivamente. Además y con el objetivo de ofrecer la máxima flexibilidad para los asistentes, la compañía permite la certificación de cada módulo de forma independiente o de la totalidad del curso.
 
 
Según Pedro Dávila, Director de Formación de Meta4 "El objetivo de este curso es facilitar el acceso al mercado laboral a todos aquellos profesionales que estén interesados en ocupar posiciones abiertas, en cualquiera de las más de 1.500 empresas de todo el mundo que actualmente utilizan nuestras soluciones. En una época como la actual, creemos el coste no debe suponer ninguna barrera para que todas aquellas personas interesadas puedan acceder a nuestros programas formativos".
 
 
En este sentido y siguiendo su política de minimizar el coste de acceso a sus programas formativos a cualquier persona interesada, Meta4 ofrece un descuento especial que será aplicado a todas aquellas personas que se encuentren desempleadas.

 
Acceso a la noticia en El Economista
 

lunes, 10 de septiembre de 2012

Meta4 México reconoce las mejores prácticas en innovación en Recursos Humanos

La española Meta4 participó, a través de su director Carlos Martínez, como jurado en los Premios Conocimiento y Dirección, que reconocen las mejores prácticas en Recursos Humanos en México, y entregó a Unilever el galardón en la categoría de Balance de vida personal y profesional.

Estos premios permiten “conocer no sólo el qué se está haciendo en México en Recursos Humanos, sino el cómo se está haciendo, algo muy importante porque normalmente se conocen los casos, pero no se sabe con detalle cuáles son las acciones que se están tomando para llevar eso a cabo”, sostuvo Carlos Martínez. “Las cosas que vimos en los Premios de Conocimiento y Dirección son una muestra de que los Recursos Humanos están evolucionando en México de una forma tan potente que cualquier otro país de primer nivel”, agregó.

Martínez aseguró que Balance de vida personal y profesional es una de las áreas con mayor evolución en México. Unilever ganó “porque planteaba algo diferente a todos los demás. Un proceso de transformación que consigue flexibilizar el trabajo, cambiando la orientación a resultados, no a tiempo trabajado”, indicó.

Destacó que Unilever consiguió de esta forma bajar la rotación y el ausentismo, así como un mayor nivel de fidelización de los empleados. Además “pusieron el foco en los empleados, alcanzando una gran transformación en el trabajo”. A través de la implementación del home-office, pasaron de 6 pisos en sus oficinas corporativas de México a tan sólo 2 y medio. Destacó “la gran felicidad” de los empleados al estar trabajando en su propia casa, sin el estrés del tráfico que puede suponer hasta dos horas y media de desplazamiento al trabajo en muchos casos.

Este no es nada más un esquema de trabajo remoto, sino que además es una transformación en nuestra forma de trabajo”, aseguró por su parte Diana Gómez, Gerente de Desarrollo Organizacional en Unilever, al recibir el premio, por el proceso que llevan poco más de un año implementando. “Involucra cambios en procesos, en nuestra cultura, en nuestro clima, en todo. El espacio de trabajo ya no es un lugar, sino lo que haces y cómo lo haces”. Con este nuevo sistema los empleados se vieron beneficiados en temas de sustentabilidad y balance de vida, entre otros factores.

Por su parte, Marcelo Natalini, director general del Grupo Conocimiento y Dirección, explicó que el objetivo de estos premios es buscar modelos a seguir de Recursos Humanos y ayudar a los trabajadores del sector a ver lo que hacen, en función de su impacto en el negocio.

En el proceso de postulación a estos premios tienen que traducir esa práctica en términos de negocio, con métricas donde se pueda demostrar fehacientemente que hubo resultados con impactos”, señaló.

En las cinco ediciones de los premios en México ha aumentado considerablemente la participación de las empresas. “Este año tuvimos 323 empresas que participaron, y cada vez presentan mejor los casos”, añadió.

Hay una evolución muy notoria en estos años. Cada vez son más las prácticas locales frente a las corporativas globales, y las que son globales tienen una muy buena adaptación local”, lo que consideró muy positivo, concluyó.
 
Más información: Link

miércoles, 4 de julio de 2012

Soldene selecciona PeopleNet de Meta4

Soldene selecciona PeopleNet de Meta4 para gestionar su plantilla de 3.500 trabajadores

Soldene, compañía de limpieza y mantenimiento con delegaciones en Madrid y Valencia y Centros de Gestión en Burgos, Cáceres, Ciudad Real, Pontevedra, Santander y Sevilla, ha seleccionado PeopleNet de Meta4 para gestionar la administración de personal, organización y nómina de los 3.500 empleados que tiene en España.

La compañía, tras analizar las diferentes modalidades de adquisición de las soluciones de Meta4, decidió implementar PeopleNet, una herramienta que le asegura agilizar sus procesos de contratación, diseñar y desarrollar su propio modelo organizativo y gestionar los más de 50 convenios a los que está sujeta la empresa.
Con PeopleNet de Meta4, Soldene puede descentralizar la gestión de sus recursos humanos de modo que los responsables de este área de las distintas delegaciones de la compañía pueden efectuar las gestiones de contratación, bajas, despidos y registro de incidencias, certificando la validez de los cálculos realizados en dichas operaciones.
Gracias a la capacidad de integración y flexibilidad de PeopleNet con el resto de aplicaciones de la compañía, Soldene se asegura la consolidación de todos los datos en un único sistema, sin riesgo a duplicidades o pérdidas de información. Además esta herramienta le permitirá gestionar aspectos estratégicos para la competitividad de su negocio, como medir la productividad de su plantilla, realizar un seguimiento y control de los índices de absentismo y tomar las medidas correctoras según la peculiaridad de cada caso.
Según Ignacio Moros, director de Recursos Humanos de Soldene, “la experiencia y conocimiento de Meta4 en el sector de servicios de limpieza y la posibilidad de evolucionar el producto en función a nuestras necesidades futuras son algunos de los aspectos por los cuáles nos decidimos por la solución de Meta4”.
Con la firma de este nuevo contrato, Meta4 refuerza su posicionamiento en el sector de servicios de limpieza, en el que la compañía gestiona en la actualidad cerca de 200.000 empleados pertenecientes a compañías como Clece, Grupo Norte, Grupo One Ibérica, Lacera Servicios y Mantenimiento, Limpiezas Antón, Limpiezas Garnica, Urbaser, etc.

Enlace a la noticia en RRHHPress

martes, 3 de julio de 2012

Meta4 estrena programa de partners

La compañía pretende potenciar los servicios de externalización BPO&SaaS, desarrollar el mercado internacional de recursos humanos y completar su oferta de soluciones. Además, la firma ha diseñado nuevas categorías de socios.

Meta4 ha presentado su nuevo programa de partners que tiene como principales objetivos reforzar a través del canal sus servicios de externalización BPO&SaaS, desarrollar el mercado internacional de recursos humanos y complementar sus propuestas a través de los productos y servicios de sus socios.

Como consecuencia de la evolución de su oferta, el proveedor ha diseñado nuevas categorías para adaptar su política a las necesidades del mercado. A la designación de Delivery Partners, que incluye a los colaboradores dedicados a la comercialización, implantación y soporte de las soluciones de la firma, se añade la clasificación “Global Partner”, para empresas con capacidad internacional y recursos para prestar servicios en distintos países. Dicha cualificación reforzará la línea de propuestas globales de Meta4 que se ha convertido en un área de crecimiento estratégica.

Además, y como otra de las novedades destacadas, el canal se especializa aún más gracias a la creación de "BPO&SaaS Partners", socios con capacidad para prestar servicios de outsourcing y “Partners Tecnológicos”, aquellos que complementen funcional o tecnológicamente su abanico de productos en distintas áreas tales como Business Intelligence, time management, DMS, hosting, bases de datos, middleware, etc.

Según Fernando Ruiz, director de operaciones de Meta4:El Programa de Partners de Meta4 supone un marco de colaboración con nuestros socios que premia la generación de negocio conjunto, reconoce su experiencia y les dota de las herramientas necesarias para ayudar a que su negocio tenga mayor éxito”.

Mas información en ChannelPartner

jueves, 3 de mayo de 2012

Meta4 firma un acuerdo de colaboración con Kronos

Este acuerdo de colaboración permitirá proporcionar sus soluciones y mejores prácticas en Europa

Meta4 ha anunciado un acuerdo de colaboración con Kronos Systems complementando así la oferta de soluciones globales de Recursos Humanos y Nómina de Meta4. Este acuerdo de colaboración permitirá a ambas compañías proporcionar sus soluciones y mejores prácticas en el área de los Recursos Humanos a sus clientes en el sur de Europa.

Contar con una solución de control de presencia que registre los momentos en que ficha cada empleado es tan sólo el primer para reducir los errores manuales. Es necesario comprender las causas que subyacen a las horas extra, el absentismo y la baja productividad. Tener en cuenta las variaciones estacionales, los eventos y las tendencias actuales, proporciona información muy valiosa para poder predecir las necesidades laborales. Esta información permitirá anticipar y calcular con mayor precisión cuáles van a ser los costes salariales a lo largo del tiempo, diseñar posibles escenarios y mejorar la toma de decisiones estratégicas.

Para Fernando Ruiz, director de Desarrollo de Negocio de Meta4: "Ambas compañías compartimos una fuerte visión global en el ámbito de los RRHH y Nómina. La reconocida presencia internacional de Kronos, así como el conjunto de soluciones de Workforce Management, complementan nuestra línea estratégica de soluciones globales para compañías multinacionales, lo que permitirá a nuestros clientes aumentar su productividad organizativa así como la eficiencia de su plantilla a nivel global”, matiza.

Según Gina Veridiano-Martouzet, vicepresidenta y directora General de Kronos SEMEA: “En Kronos estamos encantados ante la oportunidad que nos ofrecen las soluciones globales de RRHH y Nómina de Meta4, puesto que complementan nuestra oferta y responden a las necesidades de nuestros clientes.”


Noticia en Equipos & Talento

lunes, 30 de enero de 2012

Meta4 celebra, con grandes logros, su vigésimo aniversario

La multinacional de software española cumple 20 años con 18 millones de empleados gestionados en 100 países. En 2011, con más de 1.300 clientes, superó los 50 millones de facturación.

Meta4 cumple 20 años con grandes éxitos a sus espaldas. En esas dos décadas de vida, la multinacional gestiona un total de 18 de millones de personas en 100 países, cuenta con más de 1.300 clientes y logró superar –por primera vez en su historia- los 50 millones de facturación en el pasado ejercicio.

Además, con un 45% de cuota de mercado en nuestro país, el especialista en soluciones tecnológicas para gestionar la nómina y los recursos humanos (tanto para organizaciones privadas como instituciones públicas), estima un crecimiento de dos dígitos para los próximos años.

En sus planes de negocio, la internacionalización ocupa un papel decisivo. Ya en 1997 contaba con oficinas en México, Chile y Argentina. Seis años después amplió su presencia en Portugal y Francia, y en 2009 se abrieron delegaciones en Colombia, Brasil, Reino Unido y Estados Unidos. Esta política de expansión le ha llevado a ser la única empresa española incluida en entre las 300 primeras compañías de software del mundo, de acuerdo con la 29 edición del informe The 2011 Software 500 que elabora anualmente la revista estadounidense Digital Software Magazine a partir de los ingresos mundiales obtenidos en 2010 y que atañen tanto a licencias vendidas como a servicios. Meta4 se sitúa en el puesto 294 con una facturación de 63,5 millones de dólares.

En los últimos cinco años, el proveedor ha seguido una estrategia basada en la venta de soluciones especializadas en RRHH y en el lanzamiento de una línea dedicada a la prestación de servicios de externalización (BPO&SaaS) de nómina y recursos humanos. Este planteamiento ha conseguido complementar la oferta tradicional del fabricante, así como experimentar un crecimiento del 35% de los empleados gestionados durante 2009 bajo esta modalidad.

Por otra parte, la multinacional española ha apostado por adquirir una serie de compañías que le ha permitido mejorar su oferta. Pocos meses después de la adquisición de la francesa Axys -especialista en outsourcing-, Meta4 anuncia la compra de la división de Recursos Humanos de Business T&G con el fin de reforzar su presencia en el mercado catalán. Posteriormente, se agencia la unidad de recursos humanos a TAO, filial de T-Systems Iberia, consolidando su posición en la Administración Pública.

Esperamos cumplir otros 20 años como la multinacional española líder en soluciones tecnológicas para los recursos humanos siendo fieles a nuestra visión de desarrollar las mejores soluciones tecnológicas para gestionar la Nómina y Recursos Humanos y ofrecer un servicio de calidad y eficiente para todo tipo de empresas”, manifiesta Carlos Pardo, director general de Meta4.

El próximo 2 de febrero tendrá lugar el evento aniversario de la compañía en el que se presentará un libro conmemorativo donde algunos de sus clientes y colaboradores reflexionan sobre el papel y la tendencia de los recursos humanos en los próximos 20 años.

Tomada de Channel Partner

miércoles, 18 de enero de 2012

Meta4, entre las 300 primeras empresas proveedoras de software del mundo

La empresa española ha entrado directamente en el puesto 294 de la lista “The 2011 Software 500”, que elabora Digital Sortware Magazine.

Meta4, proveedor líder a nivel mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano y uno de los principales referentes en el mercado según Gartner Group, ha sido incluido por primera vez entre las primeras 500 empresas de software a nivel mundial según la 29 edición del prestigioso informe “The 2011 Software 500”, que elabora anualmente la revista estadounidense Digital Software Magazine a partir de los ingresos de las compañías de software a nivel mundial.

El informe Software 500 se ha elaborado a partir de los ingresos mundiales de las compañías de software y servicios obtenidos en 2010 que incluyen los ingresos en licencias de software y servicios relacionados con el software. Asimismo, cuenta con un website Softwaremag.com, que comparte el catálogo de empresas de software más importantes del mundo, incluyendo el ranking de las 500 mejores.

Este importante estudio solo incluye a dos empresas españolas este año, situando a Meta4 en el puesto número 294 con una facturación en 2010 de 63,5 millones de dólares. Tal y como señala Carlos Pardo, director general de Meta4 en España “el hecho de aparecer en este ranking global y más el ser la única empresa española entre las 300 primeras es una gran satisfacción poniendo de manifiesto la relevancia internacional que está adquiriendo Meta4 en el área de soluciones especializadas de Recursos Humanos en todo el mundo. Pensamos que la evolución tan positiva que ha tenido Meta4 en los últimos años y que esperamos dar continuidad en el futuro, se debe a la gran capacidad que estamos teniendo para adaptarnos a las nuevas soluciones que nos demanda el mercado.”
Meta4 dispone de uno de los mayores centros de investigación especializado en soluciones tecnológicas de Recursos Humanos localizado en Madrid (España) y utiliza la tecnología más innovadora en el desarrollo de sus soluciones para la gestión de Recursos Humanos. La compañía española destina una media del 20% del total de su facturación a I+D+i, un porcentaje superior a la media 14,4% invertida por la mayoría de compañías en Europa, además de incluir nuevos modelos dentro de su oferta especializada de soluciones Recursos Humanos, como la prestación de servicios de externalización: BPO (Outsourcing) & SaaS (Software como Servicio) o su oferta de soluciones globales para la gestión de Recursos Humanos para compañías multinacionales.
 
La lista está disponible para consulta en la web de la revista: http://www.softwaremag.com/
 
Noticia en: RRHHDigital

lunes, 16 de enero de 2012

Tipo de botones en Action_message de OBL

A la hora de sacar un mensaje en una presentación de PeopleNet (Action_message), podemos solicitar la interactividad con el usuario mediante opcione de botones.

Tan simple como mandar un mensaje y esperar a un "OK" o más complicada como decida (Sí/No o OK/Cancelar o ...)

Para esta opción se dispone del atributo: "Buttonflags" que puede tomar los siguientes valores:

CódigoBotonesEquivalencia Macros LN4
0Botón OK (Defecto)
M4_BTN_OK
1Botones: OK y Cancelar
M4_BTN_OK
2Botones: Abortar, Reintentar e Ignorar
M4_BTN _ABORT_RETRY_IGNORE
3Botones: Sí, No y Cancelar
M4_BTN _YES_NO_CANCEL
4Botones: Sí y No
M4_BTN _YES_NO
5Botones: Reintentar y Cancelar
M4_BTN _RETRY_CANCEL

Adicionalmente existen otros atributos que nos ayudaran a gestionar las acciones que nos llegan desde los mensajes (Action_message):
  • Onok
  • Oncancel
  • Onabort
  • Onretry
  • Onignore
  • Onyes
  • Onno
Referencia de más macros de LN4: Meta4Experts

martes, 3 de enero de 2012

Feliz 2012

Solo quería desearos a todos los que entráis y leéis este Blog:

Feliz año 2012

ZORIONAK eta URTE BERRI ON!!!

martes, 20 de diciembre de 2011

Meta4 Austral supera sus objetivos y refuerza su posición a nivel regional

Meta4 Austral presentó un crecimiento de un 217% respecto al ejercicio anterior, gracias a la transformación del modelo de negocios en donde se apostó fuertemente por BPO (SaaS/Outsourcing) y se consolidó el área de Servicios, que casi duplicó el margen debido a una estructura de sinergia regional y metodología corporativa.

 "Este crecimiento se debe principalmente a la consolidación de nuestro negocio BPO en donde tenemos una excelente recepción de las dos modalidades en que se implementa: SaaS y Outsourcing. Además, fue un año en el que se trabajó mucho en la actualización de nuestra base instalada con más de 200 clientes y nos posiciona cómo líderes en segmentos cómo el de Bancos, Finanzas, Séctor Público, etc", expresó Alvaro Capobianco, Director General de Meta4 Austral.

Según informan, para el año próximo Meta4 se propone continuar con un crecimiento sostenido a nivel local y regional, a partir de continuar impulsando las soluciones BPO (SaaS y Outsourcing) y fomentando las soluciones de Talent Management e Inteligencia de Negocios para RRHH. Se profundizará el modelo de canales para países como Brasil y Perú, en donde hay grandes expectativas de crecimiento para 2012 generadas a partir del trabajo realizado durante este año.

El área de Marketing para 2012, pondrá foco en desayunos/seminarios HR in Process donde se profundiza sobre distintas temáticas de RRHH, con oradores invitados de primer nivel, seguirán los e-seminars, y se hará una gran apuesta junto a ADCA y Deloitte, donde se invitará a participar a los ganadores de los Premios a la Innovación en RRHH de todas las ediciones anteriores a exponer en un formato más académico sus prácticas ganadoras y la metodología utilizada, para que de esta forma los participantes puedan profundizar sobre los trabajos ganadores.

lunes, 21 de noviembre de 2011

Ejecución de Meta4Objects planificados en el Job Scheduler II

Hace tiempo que no escribía post de desarrollo. La verdad es que he estado bastante liado con un motón de cosas y simplemente hacía referencia a noticias del mundo Meta4. Mis disculpas.

Retomo en este caso un post antiguo para ampliarlo. El post era Ejecución de Meta4Objects planificados en el Job Scheduler y trataba de como planificar la ejecución de Meta4Objects desde código LN4.

Ese post tenía la limitación de no dejar al usuario elegir el modo de planificación. Recordemos que tenemos: Inmediato, Cíclico, Plan anual o Lista de fechas.


En esta ocasión nos valdremos de un objeto de presentación, un Action_bp con una tarea específica: JSForPresentations, que nos ayudará en este propósito.

Lo que haré será primero desde un botón invocar la ejecución de un método que informa una propiedad (de ámbito nodo y tipo Long en este ejemplo) que luego se pasa a presentación y se incluye en un parámetro de la tarea JSForPresentations. Este código concatena una llamada LN4 por in-dirección a través del método clcExecuteLN4JIT

El código de este método que llamaré CXX_PLANIFICACION_PROCESO es:

MsT3 = "MI_M4OBJ"
MsNodo = "MI_NODO de MI_M4OBJ"
MsMetodo = "CXX_PROCESO"
MsAlias = "MI_ALIAS"

MsDQ = CHR(Double_quote)

PRP_LN4_CODE = "{·Execute LN4 Code·,LN4_CODE,·"
PRP_LN4_CODE = PRP_LN4_CODE + "DefineInstanceEx(" + MsDQ + MsAlias + MsDQ + "," + MsDQ + MsT3 + MsDQ + ", M4_AUTOLOAD_OFF, M4_INSTANCE_NOT_SHARED, " + MsDQ + MsDQ + ", M4_ORGANIZATION_L2_TYPE_ANY):"
PRP_LN4_CODE = PRP_LN4_CODE + "sCode = " + MsDQ + MsAlias + "!" + MsNodo + "." + MsMetodo + "()"+ MsDQ + ":"
PRP_LN4_CODE = PRP_LN4_CODE + "clcExecuteLN4JIT(sCode)·}"

Return (M4_SUCCESS)

Es importante el caracter "punto" ("·", tecla shift + 3)

Realmente estamos haciendo: MI_ALIAS!CXX_PROCESO() una vez hubiéramos declarado el Alias de Meta4Object.

Aparte de esto, en una presentación, crearé dentro de un botón y su evento click el siguiente código:

 BEGIN Button bttXXXX

  Idchannel = "CXX_XXXX"
  Idnode = "CXX_XXXX"
  Text = "Planificación desde Presentación"
  BEGIN Evclick Evclick1
    BEGIN Action_method amthdCXX_PLANIFICACION_PROCESO
      Iditem = "CXX_PLANIFICACION_PROCESO"
    END
    BEGIN Action_set asBoxName
      Set = "*C*BOXNAME := 'Planificación del proceso XXX'"
    END
    BEGIN Action_set asBoxList
      Set = "*C*BOXLIST := [PRP_LN4_CODE]

    END
    BEGIN Action_bp bpJobScheduler
      Idbp = "JSForPresentations"
      Load = False
      Localcontext = False
    END

  END
END


Al pulsarse, este botón, se ejecuta el método CXX_PLANIFICACION_PROCESO que genera el contenido de la propiedad PRP_LN4_CODE para después pasarlo al parámetro BOXLIST que hará que se incluya en la tarea JSForPresentations y así poder gestionarse la planificación sin las "ataduras" del anterior post.

Espero que os sirva!!

martes, 15 de noviembre de 2011

¿Cómo reconocer y lidiar con un líder negativo?

Los buenos y productivos equipos se caracterizan por tener un buen líder, positivo, entusiasta, solidario. Pero, ¿qué pasa cuando ese líder no cumple con las características antes señaladas?. Las personas que hacen de líderes tiene habilidades y adquiridas, el problema se produce cuando esas personas no son equitativas y comienzan a velar por sus propios intereses.

Un líder negativo lucha por sus objetivos personales, manipulando los objetivos del departamento para que obtener beneficio personal, le importa recibir reconomiento por sobre su equipo. Es egoísta, no le interesa dar el ejemplo, las metas del equipo no le interesan. No aprueban las nuevas ideas porque estas significan modificaciones y eso lo desvía de sus intereses personales y puede poner en entredicho su trabajo”, dice Fadua Gajardo, gerenta general de Prescal Chile.

Agrega que delega tareas, no fija objetivos grupales ni promueve las cosas nuevas, solo pide cosas rutinarias.

Roger Marull, gerente general de Meta4 Chile, indica que no es siempre fácil reconocer un líder negativo, porque depende mucho del trabajo y de los equipos de trabajo. “Un líder negativo sólo se puede reconocer por sus resultados y no por sus actitudes o características personales”, dice.

Con respecto a eso, para reconocer a un líder negativo, por ejemplo, hay que medir la productividad. “Otros efectos como la molestia de algunos trabajadores, los comentarios de pasillo, las malas formas entre los trabajadores, mayor cantidad de licencias médicas, para las empresas son relevantes sólo cuando se produce una merma en la productividad de la empresa”, agrega Marull.

Cómo enfrentarlos

Al contrario de lo que se podría pensar, los expertos en recursos humanos no aconsejan desvincular a los líderes negativos, sino por el contrario, ayudarlos a desarrollarse positivamente. “Uno tiene que ser más tolerante y tener más paciencia con este tipo de trabajadores. No hay que bajar el optimismo y hay que ser más generosos entre los integrantes del equipo para poder enfrentar el día a día”, dice Gajardo. Por su parte Marull agrega que las empresas con buenos líderes son también las con mayor valor económico por lo que buscan no sólo atraer y retener a los empleados más talentosos,”si no que también detectar oportunamente a aquellos que no lo son tanto y los apoyan para que desarrollen sus capacidades de liderazgo que requieren”.

Desde Prescal agregan que son importante las evaluaciones para saber qué está pasando con los líderes, y conversar con él, porque quizá su comportamiento se deba “a que no sabe como actuar en su cargo, no tiene experiencia, quizá necesita las herramientas para crecer, y ahí la empresa puede ayudarlo con capaictación”.

Con respecto al efecto de estos líderes negativos en los trabajadores, desde Meta4 aclaran que “debemos separar nuestro rol en la empresa con nosotros como persona, es decir, se debe tratar de entender que cuando un jefe nos ‘reta’, lo que está haciendo es molestarse con nuestro rol (independiente de si tiene razón o no) y no con nosotros como persona. Si uno logra separar ‘la persona’ del ‘trabajador’, la influencia que pueden ejercer los líderes negativos, así como compañeros o subalternos, se minimiza y podemos trabajar y disfrutar nuestra vida personal más tranquilamente”.

Mas información: Link

Los recursos humanos se suben a la nube

Cada vez más consultoras ofrecen aplicaciones y gestión del capital humano en Internet; el acceso y la baja en los costos son los principales beneficios para los clientes

La Nube se posa, con cada vez mayor frecuencia, sobre el mundo de los recursos humanos. Como otros procesos dentro de una empresa, la gestión del capital humano se vuelca cada vez más a aplicaciones que funcionan en Internet.

Los beneficios de esta tecnología son muchos, según los especialistas: el acceso geográfico y temporal ilimitado, la mejora en la eficiencia de procesos y el ahorro de costos. Claro que las consultoras advierten que su implementación no es suficiente: se necesita luego de expertos para interpretar datos y definir políticas que provoquen los cambios deseados.

¿Qué puede hacer el área de recursos humanos en la Nube? De todo. Existe software para administrar personal, definir competencias y objetivos, gestionar procesos de evaluación, capacitación, selección y liquidación de sueldos.

"El avance tecnológico de las soluciones hace que casi todos los procesos relacionados con recursos humanos se puedan gestionar desde la Nube", explica Luis Gabriel Váquez, de la consultora Meta4.
El costo final de estos sistemas depende del tipo de servicio que se contrata, los módulos por utilizar (liquidación de sueldos o administración de personal, entre otras opciones) o el número de empleados que se procesarán mensualmente.

"La principal ventaja es que las empresas sólo deben enfocarse en el uso de los sistemas, sin preocuparse del mantenimiento tecnológico y evolutivo de las soluciones", afirma Váquez. "Esto hace que no tengan que dedicar áreas de sistemas o personal específico para el mantenimiento de este tipo de software."

En definitiva, se trata de una buena opción para que las grandes compañías puedan reducir sus costos y enfocar al departamento de Recursos Humanos en las tareas prioritarias, pero también es una oportunidad para que pymes comiencen su negocios con una infraestructura más acotada.

"Los relevamientos indican que la tendencia es que los departamentos de Recursos Humanos utilizan cada vez más las herramientas online", señala Cynthia Cuculiansky, socia de BDO. "Las herramientas tecnológicas nos permiten acelerar procesos tanto de reclutamiento y selección estratégica, capacitación, desarrollo, como también la comunicación". La experta señala, sin embargo, que este tipo de acciones "conlleva el riesgo de aislar talentos que no se manejan al 100% en la Nube".

El tiempo y el acceso desde cualquier lugar también ahorra costos. "Las ventajas vienen por la capacidad de tomar decisiones con mayor nivel de información y detalle, y en la economía del tiempo", afirma Javier Carrara, director de Recursos Humanos para América del Sur de habla hispana de la consultora Accenture. "Un tiempo atrás, los procesos llevaban mucho tiempo de elaboración y una administración; hoy en día se accede rápidamente desde un link o desde algún repositorio online de información en diferentes partes del mundo", agrega Carrara.

TECNOLOGIA y EXPERTICE

"Estas herramientas valiosísimas producen un gran desafío para el área de recursos humanos, ya que su sola implementación no es suficiente", explica Viviana Aristegui, directora de Recursos Humanos y calidad en la consultora KPMG. "Se crea una gran expectativa sobre acciones posteriores a los resultados obtenidos por parte de la organización." Aristegui explica que siempre se requiere un feedback y una acción posterior para la que el área tiene que estar también muy preparada.

Este tipo de herramientas son además una nueva manera de diversificar los negocios de las consultoras. Por ejemplo, en Alejandra Salinas y Asociados (http://www.alejandrasalinas.com.ar/home.htm) ofrecen cuatro herramientas online que buscan "optimizar los resultados" de los departamentos de Recursos Humanos.

En principio, tienen un test online para descubrir el pensamiento natural de una persona, una herramienta para gestionar talento, un aplicativo para encuestas organizacionales, y otra prueba autoadministrable para trabajar competencias blandas.

"Las herramientas son sólo una parte", dice María Rosanna Molinos, gerenta de desarrollo de talento de Salinas. "A los datos hay que sumarles inteligencia y conocimiento."

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martes, 8 de noviembre de 2011

Grupo Ribera Salud, cliente de Meta4, premiado como mejor proyecto tecnológico en sanidad

Grupo Ribera Salud ha sido galardonado como “mejor proyecto tecnológico en sanidad” en el Congreso de e-sanidad copatrocinado por Meta4 y organizado por la Fundación Dintel en el que se analizaron los diferentes modelos de gestión sanitaria existentes y el papel de las TIC en el sector sanitario.
El premio concedido al Grupo Sanitario por la Fundación Dintel y cuya entrega corrió a cargo de Fernando Ruiz, director de Operaciones de Meta4, reconoce la iniciativa de servicios compartidos en gestión y tecnologías de la información de los hospitales de Torrevieja, Vinalopó, y el madrileño Torrejón de Ardóz.

El congreso contó con la presencia de Zaida Sanpedro, directora general de sistemas de información sanitaria de la consejería de sanidad de la Comunidad de Madrid así como con representantes del área de tecnología del Ministerio de Sanidad y de Consejerías de sanidad de la Junta de Andalucía, Servicio Canario de Salud, SES, Junta de Castilla y León, SESCAM, La Rioja o ICS.

Según afirma Alberto de Rosa, director general del Grupo Ribera Salud: “En un momento en el que se habla de la sostenibilidad del sistema sanitario, estamos obligados a buscar fórmulas que lo mejoren y que garanticen la demanda de cada vez más y mejores servicios por parte de los ciudadanos. Y en este entorno de optimización de recursos, se enmarca el proyecto de sinergias que ha puesto en marcha nuestro Grupo”.

Este es el objetivo del proyecto galardonado y que como explica Salvador Sanchís, director de Recursos Humanos de Ribera Salud, “nace de la necesidad de aportar nuevos modelos organizativos que mejoren la eficiencia interna, manteniendo la calidad asistencial. El mismo se basa en compartir modelo de gestión, procedimientos y profesionales, con una avanzada gestión de RRHH y contando con unos potentes sistemas de información entre los diferentes hospitales. Es un enfoque de funcionamiento multihospital; varios hospitales gestionados de forma conjunta."

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Tres claves para la gestión internacional de los RRHH

La legislación y cultura local, los valores corporativos y la gestión y administración de personas son tres aspectos fundamentales para asegurar el éxito en los procesos de expansión territorial de sus clientes multinacionales. La compañía Meta4, experta en soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual (HICM), ha detectado que la globalización de los mercados y la actual situación de crisis económica están impulsando los procesos de internacionalización de las empresas, obligándolas a extender su actividad fuera de sus fronteras naturales.
Estos procesos de internacionalización suponen un desafío al que muchas compañías nunca se han enfrentado antes, al acceder a un mercado mucho más extenso, a diferentes culturas y a otros modelos de gestión. Normalmente también, y dado el volumen del nuevo mercado respecto al local, se cuenta con pocos recursos, por lo que es crítico el diseño de un proceso que establezca los pasos a seguir y el modelo de extensión de negocio.

De este modo, cuando una organización decide dentro de su proceso de internacionalización, la localización en un determinado país para iniciar la actividad empresarial, todos los aspectos que tienen que ver con la gestión de los Recursos Humanos pasan a ser primordiales y, en la mayoría de los casos, la clave para el éxito o el fracaso.

Así, dentro del ámbito de la gestión de las personas ubicadas en las nuevas localizaciones, Meta4 tiene en consideración tres aspectos fundamentales:

La legislación local: El primer paso lógico en un proceso de localización es tener claro cuál es el marco legal local que la actividad laboral utilizará: impuestos, contratación, liquidaciones, vacaciones, subvenciones, bonificaciones, etc… tanto para las nuevas personas locales que se incorporen, como para el posible personal desplazado hasta allí por la compañía. Este conocimiento terminará influyendo en las condiciones laborales de los empleados (jornadas laborales y productividad), así como los costes finales de personal para los presupuestos sobre el negocio.

Cultura local y cultura corporativa: Cada empresa tiene su propia cultura y sus propios procesos internos para llevar a cabo las tareas del núcleo de negocio. Según la experiencia de Meta4, muchas de las características culturales y forma de proceder de las organizaciones, y más en aquellas que desde el principio no han tenido carácter internacional, provienen de una mezcla entre su cultura local originaria y su historia y evolución posterior.

Esta cultura y procesos de empresa son normalmente los que marcan la “diferenciación” y generan su principal seña de identidad, y en la medida en la que la empresa sea capaz de localizar esta cultura, estarán también aseguradas sus claves del éxito. Localizar una cultura de empresa en un país implica buscar formas de adaptar la empresa a la cultura local, pero sin perder las señas de identidad propias.

Meta4 ha constatado que, por regla general, suele ser más eficaz y ofrece mejores resultados adaptarse a la cultura local que tratar de “culturizar” a los locales, pero se corre el riesgo de perder la propia cultura. Quizá el modelo más generalizado para llevar y gestionar la cultura de una empresa en una nueva localización consiste en utilizar personal desplazado o expatriado, que suelen ser perfiles con alto nivel ejecutivo, amplia experiencia y conocimiento de la compañía. Aunque extendido y de resultados contrastados, suele también ser un modelo caro y muchas veces poco escalable por la falta de cualificación necesaria para poder llevarlo a cabo.

Gestión y administración de personas: Meta4 afirma que cualquier compañía que tenga localizaciones en distintas geografías tiene que disponer de un sistema tecnológico de Recursos Humanos que permita, por un lado, la gestión corporativa de los recursos y de los procesos y, por otro, la gestión propia local, así como las localizaciones necesarias en los procesos corporativos para adaptarse a la cultura o la legislación vigente. Así, la gestión corporativa tendrá como mínimo que dar soporte a todos los aspectos que tienen que ver con la gestión de la organización, la administración de personal y la gestión presupuestaria. Dentro de los propios procesos de RRHH: selección, desarrollo profesional, retribución, etc, la compañía deberá decidir, en función de su propia cultura, del grado de descentralización o de la propia cultura local, qué procesos o qué parte de estos serán gestionados de forma local o corporativa.

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jueves, 20 de octubre de 2011

Going Global, compartiendo prácticas para los retos multipaís/global de RRHH // Foro para Directores de RR.HH Internacional de Multinacionales españolas (FODIRH)

Bajo el lema “Going Global, compartiendo prácticas para los retos multipaís/global de RRHH”, el foro se celebrará los próximos 20 y 21 de octubre en la ciudad gallega de Sanxenxo (Pontevedra)

El objetivo de esta convención es compartir las mejores prácticas sobre las dinámicas de negocio internacional, la capacidad para una gestión ágil y la reducción de costes gracias a la tecnología y la centralización de procesos críticos.


Por segundo año consecutivo Meta4, líder mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual (HICM), patrocina junto con la compañía Mercer el 7º Foro para Directores de RR.HH Internacional de Multinacionales españolas (FODIRH) durante los próximos días 20 y 21 de octubre en la ciudad pontevedresa de Sanxenso, contando con la participación de importantes multinacionales españolas.

De este modo, y bajo el título: “Going Global, compartiendo prácticas para los retos multipaís/global de RRHH”, el FODIRH tiene como principal cometido impulsar las mejores prácticas en la gestión de los recursos humanos en organizaciones con sedes en distintos países, así como dar a conocer las últimas tendencias del sector, agrupando las temáticas en tres áreas principales: dinámicas del negocio internacional, optimización de la gestión de los recursos humanos asociados a la entrada en nuevos países/mercados y la reducción de costes gracias a la tecnología y la centralización de procesos críticos.

“La globalización de los mercados y la actual situación de crisis económica, están impulsando los procesos de globalización de las empresas españolas, obligándolas a extender su actividad fuera de los sus fronteras naturales. Afirma Mª José Fraile, Directora Corporativa de Recursos Humanos de Meta4. “Estos procesos de internacionalización suponen un desafío al acceder a un mercado mucho más grande, a otras culturas y a otros modelos de gestión. El diseño de un plan adecuado y del modelo de extensión de negocio, así como el uso de la tecnología resultarán determinantes para llevar a cabo con éxito estos procesos.”

jueves, 13 de octubre de 2011

Carlos Pardo: Especialización y gestión del talento como claves anti-crisis

Carlos Pardo,
director general de Meta4

Más bien desde la perspectiva de la experiencia propia que del análisis crudo del momento económico que vivimos, estoy convencido que hay razones y, sobre todo, líneas de actuación -sí créanme, incluso ejemplos concretos- para pensar que se puede tener éxito en estos tiempos de crisis.

La situación macroeconómica actual nos muestra economías con muy débil crecimiento y una previsión negativa en España todavía en 2011. Es decir, la actual situación de crisis estará con nosotros, al menos, durante los dos próximos años y las empresas españolas tenemos que reconocerlo cuanto antes y, en consecuencia, reaccionar para adaptarnos a esta nueva situación.

Obligatoriamente las empresas tienen que dar respuesta a las necesidades de un mercado actual totalmente orientado a la reducción de costes y, por lo tanto, están obligadas a adaptar oferta y costes a esta nueva situación. Sin embargo, esta posición “defensiva” sólo conduce al estancamiento y es imprescindible buscar fórmulas que nos permitan aprovechar las oportunidades que la nueva situación económica nos brinda.

Es indudable que una crisis más acusada en el ámbito español encoge la demanda y, sin olvidar dar respuesta a nuestro mercado doméstico, es el momento para expandir nuestro ámbito de actuación y debemos buscar oportunidades de negocio en otros mercados. Es el momento de la especialización y de la gestión del talento. Por un lado, “atrincherarse” en la especialización, en las áreas donde realmente somos fuertes y dar un paso adelante para abrir vías en la internacionalización de nuestro negocio. Y, al tiempo, desarrollar un modelo de gestión muy orientado a las personas, nuestro activo fundamental, será clave para salir airosos de esta complicada situación.

En lo que se refiere a la especialización, sólo si las pequeñas organizaciones desarrollan un alto grado de especialización, podrán competir con las grandes compañías y acotar al máximo el nivel de riesgo de los proyectos a los que nos estamos enfrentando.

Y no es fácil porque ambas cuestiones van a exigir cambios estructurales en las compañías, sobre todo en el ámbito pyme, pero que será necesario acometer:
  • Toda compañía debe involucrarse en los procesos de innovación -no solo el departamento de I+D+i- pues aquellos afectan a toda la cadena de valor y no se quedan simplemente en el desarrollo del producto o servicio final.
  • Cooperación: va a ser fundamental buscar alianzas en toda la cadena de valor para crecer.
  • Globalización: es vital mirar al mercado global y no quedarnos solo en los mercados domésticos. Estamos obligados en buscar otros mercados con mayor capacidad de crecimiento que el español.
  • Visión de largo plazo: construir relaciones de largo recorrido en todos los ámbitos: empleados, proveedores, clientes…
Pero, como decía al comienzo, este foco en ser especialistas debe ir acompañado de una orientación estratégica a la gestión de las personas: va a ser imposible tener éxito sin una gestión adecuada del talento. En este ámbito de los Recursos Humanos y con el objetivo de consolidar una organización cohesionada y formada por equipos de trabajo comprometidos con el proyecto y un alto grado de motivación, las empresas deben apoyar su estrategia en una gestión del personal basada en valores y en la detección y desarrollo del talento.

En tiempos de bonanza todo lo hemos orientado a la retención del talento, adaptar nuestras políticas salariales a un mercado en alza, políticas de conciliación, etc. Sin embargo, en tiempos de crisis todo se ha tornado en reorganizaciones o EREs. Nadie pone en duda que nuestras políticas de Recursos Humanos van a estar muy condicionadas por la posición en la que se encuentre cada compañía, pero será obligatorio encontrar un punto de equilibrio.

Sí, es cierto, estamos buscando la cuadratura del círculo; es decir, mejorar los resultados, aumentar la motivación y todo esto con menores costes. Por eso es fundamental dotar a los profesionales de Recursos Humanos de una posición que les permita jugar un papel estratégico dentro de la organización. No en vano, se están enfrentando al mayor reto de sus carreras profesionales y para lograr el éxito será necesario que el equipo directivo se involucre al máximo en esta difícil misión.

Desde mi punto de vista, el eje fundamental sobre el que tenemos que construir nuestra gestión de las personas es el Compromiso, el compromiso de una organización en la consecución de unos objetivos compartidos, pero ¿cómo vamos a conseguir este ambicioso objetivo? Mi propuesta se basa en tres conceptos:
  • Primero mejorar la comunicación: tenemos que explicar la estrategia del negocio, las razones que nos llevan a tomar determinadas decisiones, hay que comunicar los éxitos y los fracasos, de una manera franca y honesta.
  • Segundo, orientar nuestras acciones a tener motivados al máximo a las personas clave de nuestra organización, los más comprometidos ya que ellos van a “contagiar” al resto.
  • Y tercero, optimizar al máximo los esquemas retributivos y aumentar el componente variable nuestro paquete salarial para alinearnos con los objetivos globales de compañía e incorporar el largo plazo frente a los objetivos corto-placistas que han prevalecido durante los últimos años.
Enlace al árticulo en Equipos y Talento

domingo, 2 de octubre de 2011

Externalización generaría 40% de ingresos de Meta4 en Latinoamérica el 2014

El modelo consistente en otorgar licencias de software y trabajar con recursos internos, bajará del actual 85% al 60% de los ingresos por recursos humanos para el desarrollador de software de recursos humanos Meta4 el 2014, dado que las empresas avanzan a pasos agigantados hacia un modelo de externalización con un ambiente hospedado y software como servicio (SaaS), dijo a BNamericas el director de operaciones para Latinoamérica de Meta4, Pedro Vaquero.

Según Vaquero, este proceso está sucediendo principalmente por motivos de reducción de costos y la capacidad de gozar de actualizaciones constantes sin grandes recompras de licencias.
La misma tendencia se está adoptando incluso con más rapidez en Europa, particularmente en España, por la crisis económica.

A causa de lo mismo, Latinoamérica va a representar un 30% de los ingresos globales de Meta4 este año, comparado con el 35-40% del 2010, principalmente por el resurgimiento de la importancia de Europa.

"La crisis en España ha motivado a la mayoría de las operaciones a pasar de un modelo in-house a uno externalizado (...) En España disminuyeron las licencias, pero creció mucho la externalización, así que se ha compensado", sostuvo Vaquero.

En Latinoamérica, Meta4 tiene oficinas en México, Brasil, Colombia, Perú, Chile y Argentina. Aunque en Chile persiste una fuerte orientación a las licencias, lo que tiene motivos culturales, México ha sido uno de los que ha adoptado más rápido el modelo externalizado, señaló Vaquero.

De acuerdo con el ejecutivo, la demanda de soluciones de Meta4 ha registrado un notable incremento en la última década por parte de empresas que buscan mayores eficiencias en sus departamentos de recursos humanos.

Por algún tiempo, muchas compañías han tenido el proceso de pago de salarios distanciado de las responsabilidades cotidianas del departamento de RRHH, pero carecían de software que ofreciera otras opciones de "autoservicio" que permitieran a los empleados ocuparse ellos mismos de muchas labores, como la impresión y respuesta de formularios de vacaciones o bien la obtención de certificados de licencia médica.

Operando sobre un concepto similar al del software Sharepoint de Microsoft, la plataforma de Meta4 permite a los empleados registrar solicitudes, que posteriormente pueden ser procesadas y aprobadas por la compañía en línea sin la necesidad de que el empleado vaya al departamento de RRHH.

Vaquero comparó la interacción entre un empleado y el departamento de RRHH que utiliza la plataforma de Meta4 con la de clientes que nunca van a las sucursales bancarias y solo interactúan en línea con el banco.

"¿Por qué la gente va a un departamento de RRHH? A presentar solicitudes, procesar certificaciones, a informarles de renuncias. La idea es que todas estas funciones queden disponibles para que el empleado no tenga que presentarse físicamente en el departamento de RRHH", manifestó Vaquero.

En opinión del ejecutivo, liberar a los departamentos de RRHH de las anteriores labores rutinarias, además de ahorrar dinero en eficiencia, permite a esos departamentos concentrarse en obligaciones que agregan más valor a la compañía, como la creación de trayectorias profesionales para los empleados.

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