[ExpansionYEmpleo] Cómo hacer eficaz la gestión de personas

Agilidad, reducción de costes y eficacia son algunas de las ventajas de la externalización de RRHH. Pero las empresas aún son reticentes a esta solución estratégica.

Eliminar la burocracia que supone la gestión de personas es la base del éxito del outsourcing de los recursos humanos. Sacar fuera de la organización la tramitación de la nómina ya no es una novedad. Muy pocas empresas consideran que éste y otros trámites aporten valor y por eso deciden dejarla en manos de expertos. Sin embargo, sólo una de cada tres organizaciones españolas prevé externalizar parte de la gestión de recursos humanos: el 53% de las empresas no están dispuestas a hacerlo ni a corto ni a medio plazo, según una encuesta de HRAccess realizada a 451 compañías (entre 500 y 5.000 empleados).

No obstante, el crecimiento de ésta y otras firmas que prestan servicios de outsourcing contrasta con lo que parece una ínfima demanda de sus actividades. HRAccess tiene el 16% de cuota en empresas de más de 3.000 empleados y en los últimos tres años ha aumentado su facturación en un 26% anual, pasando de 40 a 125 empleados. La multinacional está en la parte alta del segmento del sector y, junto con empresas como Sap y Meta4, dominan el 85% del mercado. En concreto, el negocio de outsourcing de esta última ha pasado de un 2% a un 15% de sus ingresos en cuatro años. Fernando Ruiz Marquina, director de operaciones de Meta4, explica que los servicios básicos que ofrecen son la administración de personal y la gestión de nómina, «pero alrededor de ellos hay toda una amplia gama que se puede adaptar a las necesidades de cada cliente: asesoría jurídica y laboral, atención al empleado, gestión de la contratación, relación con organismos oficiales, etcétera». Según Marquina, se trata de poner a disposición de los clientes una serie de herramientas que permitan a los departamentos de recursos humanos mantener el control de sus procesos. Para cubrirlos Meta4 ha lanzado HR in Process, una nueva línea de negocio que incluye un software basado en su plataforma tecnológica, una consultoría práctica y la puesta en marcha progresiva de procesos de gestión de personas.

Emilio Miranda, director comercial y de márketing de ADP, explica que «la externalización es especialmente común en países de gran desarrollo económico y, en momentos como el actual, cuando se persigue la eficiencia de las estructuras, centrarse en el núcleo del negocio externalizando todo aquello que no genera facturación es una tendencia mundial». Y esta evolución tiene un efecto económico directo. Un estudio elaborado por el IESE en colaboración con ADP revela que el 44% de las empresas con menos de 500 empleados dedican más del 50% de su tiempo a tareas administrativas.

Ofrecer un servicio llave en mano que permita al cliente librarse de las trabas burócraticas manteniendo el control de la gestión de personas de su organización ya es un hecho. Pierre Paradis, director general de HR Access, afirma que «para las empresas medianas, de entre 100 y 500 empleados, la externalización de los procesos administrativos está muy extendida mediante el servicio de asesorías laborales. Estas firmas buscan un servicio más amplio, con plataformas tecnológicas más avanzadas y flexibles. Es el caso de Onnure, Mark’ennovy o EquMedia, empresas que con aproximadamente cien trabajadores buscan una cobertura funcional más amplia (sistemas de recursos humanos) y ofrecer un servicio a sus empleados las 24 horas los siete días a la semana a través del portal y sistemas de self service». Paradis puntualiza que las compañías que deciden externalizar demandan ayuda, incluso apoyo, en la comunicación interna del cambio de modelo: «Las organizaciones ya solicitan servicios más amplios que van desde el soporte tecnológico hasta asumir parte de los procesos como la elaboración de nóminas o las relaciones con organismos oficiales».

Nuevos servicios

Reyes Palomares, directora de área de Nómina y Gestión Empresarial de Seresco, también confirma esta evolución: «Estamos pasando de un modelo basado en los procesos de nómina a otro que se completa con asuntos como la contratación, gestión de partes de accidente y trámites con la administración pública o mutuas. Una vez cubiertos esos ámbitos se entra en cuestiones como el autoservicio del empleado con un portal del empleado que se transforma para permitir la interactividad del profesional».

Pese a este despliegue tecnológico que facilita la gestión de personas, los departamentos de recursos humanos, y en concreto sus directivos, suelen ser bastante reticentes a externalizar parte de sus funciones. Según José Luis Colás, ex director de RRHH de GlaxoSmithKline y socio director de Augustin Clarke & Associates, considera que sacar fuera todo aquello que no aporte valor al desarrollo de talento en la empresa es beneficioso para la gestión de personas. Reconoce que, en general, «el outsourcing, salvo el muy específico, se ha retraído como consecuencia de la crisis. Se tiende a hacerlo todo con recursos internos. No obstante, se está abriendo la puerta a externalizar la selección de profesionales, técnicos y mandos intermedios». Jordi Larre, socio director de Integrorh, asegura que sus clientes ya empiezan a ver en la externalización una propuesta de valor, no una amenaza: «Hemos ampliado nuestra gama de servicios en los últimos tres años y en selección desde finales de 2009».

 

Servicios a medida

Empresas de cazatalentos como Boyden y Hudson también han notado este crecimiento. Ambas han creado inplants –servicio in situ en las oficinas del cliente– en varios clientes para prestarles sus servicios de selección de personal. Miguel Zuil, socio de Boyden, explica que aprovechan su metodología de búsqueda directa a medida del cliente. «Este sistema resulta rentable para compañías con un crecimiento limitado en el tiempo y que recluten de ocho a diez personas al mes». Zuil también señala la evaluación de directivos como otro de los servicios que se demandan. Fernando Guijarro, director de gestión de talento de Hudson, señala que dar unos servicios integrales de gestión de recursos humanos es muy complicado, «por eso se recurre a la especialización. En nuestro caso, hemos detectado una demanda en la identificación de potencial y desarrollo para mandos y personal técnico». Como Boyden, han desarrollado algún inplant en la parte de selección: «Suele venir ligado al plan de expansión y al lanzamiento de una nueva línea de negocio y es más habitual en las empresas del sector tecnológico y y farmaceútico».Para Antonio Delgado, director de Towers Watson, «un inplant no es una amenaza si desde un principio se delimita el para qué y el cómo. Normalmente es una oportunidad para elevar el nivel de actividad de los empleados de la empresa. De esta manera se pueden dedicar a actividades que den más valor, por ejemplo las de coordinación y decisión, más que a la realización de rutinas».

Aceso a informes y más información en: www.expansionyempleo.com/contenidos