Meta4 Austral supera sus objetivos y refuerza su posición a nivel regional

Meta4 Austral presentó un crecimiento de un 217% respecto al ejercicio anterior, gracias a la transformación del modelo de negocios en donde se apostó fuertemente por BPO (SaaS/Outsourcing) y se consolidó el área de Servicios, que casi duplicó el margen debido a una estructura de sinergia regional y metodología corporativa.

 "Este crecimiento se debe principalmente a la consolidación de nuestro negocio BPO en donde tenemos una excelente recepción de las dos modalidades en que se implementa: SaaS y Outsourcing. Además, fue un año en el que se trabajó mucho en la actualización de nuestra base instalada con más de 200 clientes y nos posiciona cómo líderes en segmentos cómo el de Bancos, Finanzas, Séctor Público, etc", expresó Alvaro Capobianco, Director General de Meta4 Austral.

Según informan, para el año próximo Meta4 se propone continuar con un crecimiento sostenido a nivel local y regional, a partir de continuar impulsando las soluciones BPO (SaaS y Outsourcing) y fomentando las soluciones de Talent Management e Inteligencia de Negocios para RRHH. Se profundizará el modelo de canales para países como Brasil y Perú, en donde hay grandes expectativas de crecimiento para 2012 generadas a partir del trabajo realizado durante este año.

El área de Marketing para 2012, pondrá foco en desayunos/seminarios HR in Process donde se profundiza sobre distintas temáticas de RRHH, con oradores invitados de primer nivel, seguirán los e-seminars, y se hará una gran apuesta junto a ADCA y Deloitte, donde se invitará a participar a los ganadores de los Premios a la Innovación en RRHH de todas las ediciones anteriores a exponer en un formato más académico sus prácticas ganadoras y la metodología utilizada, para que de esta forma los participantes puedan profundizar sobre los trabajos ganadores.

Link a Revista ContactCenter o a Nombramientos&Negocios

Ejecución de Meta4Objects planificados en el Job Scheduler II

Hace tiempo que no escribía post de desarrollo. La verdad es que he estado bastante liado con un motón de cosas y simplemente hacía referencia a noticias del mundo Meta4. Mis disculpas.

Retomo en este caso un post antiguo para ampliarlo. El post era Ejecución de Meta4Objects planificados en el Job Scheduler y trataba de como planificar la ejecución de Meta4Objects desde código LN4.

Ese post tenía la limitación de no dejar al usuario elegir el modo de planificación. Recordemos que tenemos: Inmediato, Cíclico, Plan anual o Lista de fechas.

En esta ocasión nos valdremos de un objeto de presentación, un Action_bp con una tarea específica: JSForPresentations, que nos ayudará en este propósito.

Lo que haré será primero desde un botón invocar la ejecución de un método que informa una propiedad (de ámbito nodo y tipo Long en este ejemplo) que luego se pasa a presentación y se incluye en un parámetro de la tarea JSForPresentations. Este código concatena una llamada LN4 por in-dirección a través del método clcExecuteLN4JIT

El código de este método que llamaré CXX_PLANIFICACION_PROCESO es:

MsT3 = "MI_M4OBJ"

MsNodo = "MI_NODO de MI_M4OBJ"
MsMetodo = "CXX_PROCESO"

MsAlias = "MI_ALIAS"

MsDQ = CHR(Double_quote)

PRP_LN4_CODE = "{·Execute LN4 Code·,LN4_CODE,·"
PRP_LN4_CODE = PRP_LN4_CODE + "DefineInstanceEx(" + MsDQ + MsAlias + MsDQ + "," + MsDQ + MsT3 + MsDQ + ", M4_AUTOLOAD_OFF, M4_INSTANCE_NOT_SHARED, " + MsDQ + MsDQ + ", M4_ORGANIZATION_L2_TYPE_ANY):"
PRP_LN4_CODE = PRP_LN4_CODE + "sCode = " + MsDQ + MsAlias + "!" + MsNodo + "." + MsMetodo + "()"+ MsDQ + ":"
PRP_LN4_CODE = PRP_LN4_CODE + "clcExecuteLN4JIT(sCode)·}"

Return (M4_SUCCESS)

Es importante el caracter "punto" ("·", tecla shift + 3)

Realmente estamos haciendo: MI_ALIAS!CXX_PROCESO() una vez hubiéramos declarado el Alias de Meta4Object.

Aparte de esto, en una presentación, crearé dentro de un botón y su evento click el siguiente código:

 BEGIN Button bttXXXX

  Idchannel = "CXX_XXXX"
  Idnode = "CXX_XXXX"
  Text = "Planificación desde Presentación"
  BEGIN Evclick Evclick1
    BEGIN Action_method amthdCXX_PLANIFICACION_PROCESO
      Iditem = "CXX_PLANIFICACION_PROCESO"
    END
    BEGIN Action_set asBoxName
      Set = "*C*BOXNAME := 'Planificación del proceso XXX'"
    END
    BEGIN Action_set asBoxList
      Set = "*C*BOXLIST := [PRP_LN4_CODE]
    END
    BEGIN Action_bp bpJobScheduler
      Idbp = "JSForPresentations"
      Load = False
      Localcontext = False
    END
  END
END

Al pulsarse, este botón, se ejecuta el método CXX_PLANIFICACION_PROCESO que genera el contenido de la propiedad PRP_LN4_CODE para después pasarlo al parámetro BOXLIST que hará que se incluya en la tarea JSForPresentations y así poder gestionarse la planificación sin las "ataduras" del anterior post.

Espero que os sirva!!

¿Cómo reconocer y lidiar con un líder negativo?

Los buenos y productivos equipos se caracterizan por tener un buen líder, positivo, entusiasta, solidario. Pero, ¿qué pasa cuando ese líder no cumple con las características antes señaladas?. Las personas que hacen de líderes tiene habilidades y adquiridas, el problema se produce cuando esas personas no son equitativas y comienzan a velar por sus propios intereses.

“Un líder negativo lucha por sus objetivos personales, manipulando los objetivos del departamento para que obtener beneficio personal, le importa recibir reconomiento por sobre su equipo. Es egoísta, no le interesa dar el ejemplo, las metas del equipo no le interesan. No aprueban las nuevas ideas porque estas significan modificaciones y eso lo desvía de sus intereses personales y puede poner en entredicho su trabajo”, dice Fadua Gajardo, gerenta general de Prescal Chile.

Agrega que delega tareas, no fija objetivos grupales ni promueve las cosas nuevas, solo pide cosas rutinarias.

Roger Marull, gerente general de Meta4 Chile, indica que no es siempre fácil reconocer un líder negativo, porque depende mucho del trabajo y de los equipos de trabajo. “Un líder negativo sólo se puede reconocer por sus resultados y no por sus actitudes o características personales”, dice.

Con respecto a eso, para reconocer a un líder negativo, por ejemplo, hay que medir la productividad. “Otros efectos como la molestia de algunos trabajadores, los comentarios de pasillo, las malas formas entre los trabajadores, mayor cantidad de licencias médicas, para las empresas son relevantes sólo cuando se produce una merma en la productividad de la empresa”, agrega Marull.

Cómo enfrentarlos

Al contrario de lo que se podría pensar, los expertos en recursos humanos no aconsejan desvincular a los líderes negativos, sino por el contrario, ayudarlos a desarrollarse positivamente. “Uno tiene que ser más tolerante y tener más paciencia con este tipo de trabajadores. No hay que bajar el optimismo y hay que ser más generosos entre los integrantes del equipo para poder enfrentar el día a día”, dice Gajardo. Por su parte Marull agrega que las empresas con buenos líderes son también las con mayor valor económico por lo que buscan no sólo atraer y retener a los empleados más talentosos,”si no que también detectar oportunamente a aquellos que no lo son tanto y los apoyan para que desarrollen sus capacidades de liderazgo que requieren”.

Desde Prescal agregan que son importante las evaluaciones para saber qué está pasando con los líderes, y conversar con él, porque quizá su comportamiento se deba “a que no sabe como actuar en su cargo, no tiene experiencia, quizá necesita las herramientas para crecer, y ahí la empresa puede ayudarlo con capaictación”.

Con respecto al efecto de estos líderes negativos en los trabajadores, desde Meta4 aclaran que “debemos separar nuestro rol en la empresa con nosotros como persona, es decir, se debe tratar de entender que cuando un jefe nos ‘reta’, lo que está haciendo es molestarse con nuestro rol (independiente de si tiene razón o no) y no con nosotros como persona. Si uno logra separar ‘la persona’ del ‘trabajador’, la influencia que pueden ejercer los líderes negativos, así como compañeros o subalternos, se minimiza y podemos trabajar y disfrutar nuestra vida personal más tranquilamente”.

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Los recursos humanos se suben a la nube

Cada vez más consultoras ofrecen aplicaciones y gestión del capital humano en Internet; el acceso y la baja en los costos son los principales beneficios para los clientes

La Nube se posa, con cada vez mayor frecuencia, sobre el mundo de los recursos humanos. Como otros procesos dentro de una empresa, la gestión del capital humano se vuelca cada vez más a aplicaciones que funcionan en Internet.

Los beneficios de esta tecnología son muchos, según los especialistas: el acceso geográfico y temporal ilimitado, la mejora en la eficiencia de procesos y el ahorro de costos. Claro que las consultoras advierten que su implementación no es suficiente: se necesita luego de expertos para interpretar datos y definir políticas que provoquen los cambios deseados.

¿Qué puede hacer el área de recursos humanos en la Nube? De todo. Existe software para administrar personal, definir competencias y objetivos, gestionar procesos de evaluación, capacitación, selección y liquidación de sueldos.

"El avance tecnológico de las soluciones hace que casi todos los procesos relacionados con recursos humanos se puedan gestionar desde la Nube", explica Luis Gabriel Váquez, de la consultora Meta4.

El costo final de estos sistemas depende del tipo de servicio que se contrata, los módulos por utilizar (liquidación de sueldos o administración de personal, entre otras opciones) o el número de empleados que se procesarán mensualmente.

"La principal ventaja es que las empresas sólo deben enfocarse en el uso de los sistemas, sin preocuparse del mantenimiento tecnológico y evolutivo de las soluciones", afirma Váquez. "Esto hace que no tengan que dedicar áreas de sistemas o personal específico para el mantenimiento de este tipo de software."

En definitiva, se trata de una buena opción para que las grandes compañías puedan reducir sus costos y enfocar al departamento de Recursos Humanos en las tareas prioritarias, pero también es una oportunidad para que pymes comiencen su negocios con una infraestructura más acotada.

"Los relevamientos indican que la tendencia es que los departamentos de Recursos Humanos utilizan cada vez más las herramientas online", señala Cynthia Cuculiansky, socia de BDO. "Las herramientas tecnológicas nos permiten acelerar procesos tanto de reclutamiento y selección estratégica, capacitación, desarrollo, como también la comunicación". La experta señala, sin embargo, que este tipo de acciones "conlleva el riesgo de aislar talentos que no se manejan al 100% en la Nube".

El tiempo y el acceso desde cualquier lugar también ahorra costos. "Las ventajas vienen por la capacidad de tomar decisiones con mayor nivel de información y detalle, y en la economía del tiempo", afirma Javier Carrara, director de Recursos Humanos para América del Sur de habla hispana de la consultora Accenture. "Un tiempo atrás, los procesos llevaban mucho tiempo de elaboración y una administración; hoy en día se accede rápidamente desde un link o desde algún repositorio online de información en diferentes partes del mundo", agrega Carrara.

TECNOLOGIA y EXPERTICE

"Estas herramientas valiosísimas producen un gran desafío para el área de recursos humanos, ya que su sola implementación no es suficiente", explica Viviana Aristegui, directora de Recursos Humanos y calidad en la consultora KPMG. "Se crea una gran expectativa sobre acciones posteriores a los resultados obtenidos por parte de la organización." Aristegui explica que siempre se requiere un feedback y una acción posterior para la que el área tiene que estar también muy preparada.

Este tipo de herramientas son además una nueva manera de diversificar los negocios de las consultoras. Por ejemplo, en Alejandra Salinas y Asociados (http://www.alejandrasalinas.com.ar/home.htm) ofrecen cuatro herramientas online que buscan "optimizar los resultados" de los departamentos de Recursos Humanos.

En principio, tienen un test online para descubrir el pensamiento natural de una persona, una herramienta para gestionar talento, un aplicativo para encuestas organizacionales, y otra prueba autoadministrable para trabajar competencias blandas.

"Las herramientas son sólo una parte", dice María Rosanna Molinos, gerenta de desarrollo de talento de Salinas. "A los datos hay que sumarles inteligencia y conocimiento."

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Grupo Ribera Salud, cliente de Meta4, premiado como mejor proyecto tecnológico en sanidad

Grupo Ribera Salud ha sido galardonado como “mejor proyecto tecnológico en sanidad” en el Congreso de e-sanidad copatrocinado por Meta4 y organizado por la Fundación Dintel en el que se analizaron los diferentes modelos de gestión sanitaria existentes y el papel de las TIC en el sector sanitario.

El premio concedido al Grupo Sanitario por la Fundación Dintel y cuya entrega corrió a cargo de Fernando Ruiz, director de Operaciones de Meta4, reconoce la iniciativa de servicios compartidos en gestión y tecnologías de la información de los hospitales de Torrevieja, Vinalopó, y el madrileño Torrejón de Ardóz.

El congreso contó con la presencia de Zaida Sanpedro, directora general de sistemas de información sanitaria de la consejería de sanidad de la Comunidad de Madrid así como con representantes del área de tecnología del Ministerio de Sanidad y de Consejerías de sanidad de la Junta de Andalucía, Servicio Canario de Salud, SES, Junta de Castilla y León, SESCAM, La Rioja o ICS.

Según afirma Alberto de Rosa, director general del Grupo Ribera Salud: “En un momento en el que se habla de la sostenibilidad del sistema sanitario, estamos obligados a buscar fórmulas que lo mejoren y que garanticen la demanda de cada vez más y mejores servicios por parte de los ciudadanos. Y en este entorno de optimización de recursos, se enmarca el proyecto de sinergias que ha puesto en marcha nuestro Grupo”.

Este es el objetivo del proyecto galardonado y que como explica Salvador Sanchís, director de Recursos Humanos de Ribera Salud, “nace de la necesidad de aportar nuevos modelos organizativos que mejoren la eficiencia interna, manteniendo la calidad asistencial. El mismo se basa en compartir modelo de gestión, procedimientos y profesionales, con una avanzada gestión de RRHH y contando con unos potentes sistemas de información entre los diferentes hospitales. Es un enfoque de funcionamiento multihospital; varios hospitales gestionados de forma conjunta."

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Tres claves para la gestión internacional de los RRHH

La legislación y cultura local, los valores corporativos y la gestión y administración de personas son tres aspectos fundamentales para asegurar el éxito en los procesos de expansión territorial de sus clientes multinacionales. La compañía Meta4, experta en soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual (HICM), ha detectado que la globalización de los mercados y la actual situación de crisis económica están impulsando los procesos de internacionalización de las empresas, obligándolas a extender su actividad fuera de sus fronteras naturales.

Estos procesos de internacionalización suponen un desafío al que muchas compañías nunca se han enfrentado antes, al acceder a un mercado mucho más extenso, a diferentes culturas y a otros modelos de gestión. Normalmente también, y dado el volumen del nuevo mercado respecto al local, se cuenta con pocos recursos, por lo que es crítico el diseño de un proceso que establezca los pasos a seguir y el modelo de extensión de negocio.

De este modo, cuando una organización decide dentro de su proceso de internacionalización, la localización en un determinado país para iniciar la actividad empresarial, todos los aspectos que tienen que ver con la gestión de los Recursos Humanos pasan a ser primordiales y, en la mayoría de los casos, la clave para el éxito o el fracaso.

Así, dentro del ámbito de la gestión de las personas ubicadas en las nuevas localizaciones, Meta4 tiene en consideración tres aspectos fundamentales:

• La legislación local: El primer paso lógico en un proceso de localización es tener claro cuál es el marco legal local que la actividad laboral utilizará: impuestos, contratación, liquidaciones, vacaciones, subvenciones, bonificaciones, etc… tanto para las nuevas personas locales que se incorporen, como para el posible personal desplazado hasta allí por la compañía. Este conocimiento terminará influyendo en las condiciones laborales de los empleados (jornadas laborales y productividad), así como los costes finales de personal para los presupuestos sobre el negocio.

• Cultura local y cultura corporativa: Cada empresa tiene su propia cultura y sus propios procesos internos para llevar a cabo las tareas del núcleo de negocio. Según la experiencia de Meta4, muchas de las características culturales y forma de proceder de las organizaciones, y más en aquellas que desde el principio no han tenido carácter internacional, provienen de una mezcla entre su cultura local originaria y su historia y evolución posterior.

Esta cultura y procesos de empresa son normalmente los que marcan la “diferenciación” y generan su principal seña de identidad, y en la medida en la que la empresa sea capaz de localizar esta cultura, estarán también aseguradas sus claves del éxito. Localizar una cultura de empresa en un país implica buscar formas de adaptar la empresa a la cultura local, pero sin perder las señas de identidad propias.

Meta4 ha constatado que, por regla general, suele ser más eficaz y ofrece mejores resultados adaptarse a la cultura local que tratar de “culturizar” a los locales, pero se corre el riesgo de perder la propia cultura. Quizá el modelo más generalizado para llevar y gestionar la cultura de una empresa en una nueva localización consiste en utilizar personal desplazado o expatriado, que suelen ser perfiles con alto nivel ejecutivo, amplia experiencia y conocimiento de la compañía. Aunque extendido y de resultados contrastados, suele también ser un modelo caro y muchas veces poco escalable por la falta de cualificación necesaria para poder llevarlo a cabo.

• Gestión y administración de personas: Meta4 afirma que cualquier compañía que tenga localizaciones en distintas geografías tiene que disponer de un sistema tecnológico de Recursos Humanos que permita, por un lado, la gestión corporativa de los recursos y de los procesos y, por otro, la gestión propia local, así como las localizaciones necesarias en los procesos corporativos para adaptarse a la cultura o la legislación vigente. Así, la gestión corporativa tendrá como mínimo que dar soporte a todos los aspectos que tienen que ver con la gestión de la organización, la administración de personal y la gestión presupuestaria. Dentro de los propios procesos de RRHH: selección, desarrollo profesional, retribución, etc, la compañía deberá decidir, en función de su propia cultura, del grado de descentralización o de la propia cultura local, qué procesos o qué parte de estos serán gestionados de forma local o corporativa.

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Going Global, compartiendo prácticas para los retos multipaís/global de RRHH // Foro para Directores de RR.HH Internacional de Multinacionales españolas (FODIRH)

Bajo el lema “Going Global, compartiendo prácticas para los retos multipaís/global de RRHH”, el foro se celebrará los próximos 20 y 21 de octubre en la ciudad gallega de Sanxenxo (Pontevedra)

El objetivo de esta convención es compartir las mejores prácticas sobre las dinámicas de negocio internacional, la capacidad para una gestión ágil y la reducción de costes gracias a la tecnología y la centralización de procesos críticos.

Por segundo año consecutivo Meta4, líder mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual (HICM), patrocina junto con la compañía Mercer el 7º Foro para Directores de RR.HH Internacional de Multinacionales españolas (FODIRH) durante los próximos días 20 y 21 de octubre en la ciudad pontevedresa de Sanxenso, contando con la participación de importantes multinacionales españolas.

De este modo, y bajo el título: “Going Global, compartiendo prácticas para los retos multipaís/global de RRHH”, el FODIRH tiene como principal cometido impulsar las mejores prácticas en la gestión de los recursos humanos en organizaciones con sedes en distintos países, así como dar a conocer las últimas tendencias del sector, agrupando las temáticas en tres áreas principales: dinámicas del negocio internacional, optimización de la gestión de los recursos humanos asociados a la entrada en nuevos países/mercados y la reducción de costes gracias a la tecnología y la centralización de procesos críticos.

“La globalización de los mercados y la actual situación de crisis económica, están impulsando los procesos de globalización de las empresas españolas, obligándolas a extender su actividad fuera de los sus fronteras naturales. Afirma Mª José Fraile, Directora Corporativa de Recursos Humanos de Meta4. “Estos procesos de internacionalización suponen un desafío al acceder a un mercado mucho más grande, a otras culturas y a otros modelos de gestión. El diseño de un plan adecuado y del modelo de extensión de negocio, así como el uso de la tecnología resultarán determinantes para llevar a cabo con éxito estos procesos.”

Carlos Pardo: Especialización y gestión del talento como claves anti-crisis

Carlos Pardo,
director general de Meta4

Más bien desde la perspectiva de la experiencia propia que del análisis crudo del momento económico que vivimos, estoy convencido que hay razones y, sobre todo, líneas de actuación -sí créanme, incluso ejemplos concretos- para pensar que se puede tener éxito en estos tiempos de crisis.

La situación macroeconómica actual nos muestra economías con muy débil crecimiento y una previsión negativa en España todavía en 2011. Es decir, la actual situación de crisis estará con nosotros, al menos, durante los dos próximos años y las empresas españolas tenemos que reconocerlo cuanto antes y, en consecuencia, reaccionar para adaptarnos a esta nueva situación.

Obligatoriamente las empresas tienen que dar respuesta a las necesidades de un mercado actual totalmente orientado a la reducción de costes y, por lo tanto, están obligadas a adaptar oferta y costes a esta nueva situación. Sin embargo, esta posición “defensiva” sólo conduce al estancamiento y es imprescindible buscar fórmulas que nos permitan aprovechar las oportunidades que la nueva situación económica nos brinda.

Es indudable que una crisis más acusada en el ámbito español encoge la demanda y, sin olvidar dar respuesta a nuestro mercado doméstico, es el momento para expandir nuestro ámbito de actuación y debemos buscar oportunidades de negocio en otros mercados. Es el momento de la especialización y de la gestión del talento. Por un lado, “atrincherarse” en la especialización, en las áreas donde realmente somos fuertes y dar un paso adelante para abrir vías en la internacionalización de nuestro negocio. Y, al tiempo, desarrollar un modelo de gestión muy orientado a las personas, nuestro activo fundamental, será clave para salir airosos de esta complicada situación.

En lo que se refiere a la especialización, sólo si las pequeñas organizaciones desarrollan un alto grado de especialización, podrán competir con las grandes compañías y acotar al máximo el nivel de riesgo de los proyectos a los que nos estamos enfrentando.

Y no es fácil porque ambas cuestiones van a exigir cambios estructurales en las compañías, sobre todo en el ámbito pyme, pero que será necesario acometer:

• Toda compañía debe involucrarse en los procesos de innovación -no solo el departamento de I+D+i- pues aquellos afectan a toda la cadena de valor y no se quedan simplemente en el desarrollo del producto o servicio final.
• Cooperación: va a ser fundamental buscar alianzas en toda la cadena de valor para crecer.
• Globalización: es vital mirar al mercado global y no quedarnos solo en los mercados domésticos. Estamos obligados en buscar otros mercados con mayor capacidad de crecimiento que el español.
• Visión de largo plazo: construir relaciones de largo recorrido en todos los ámbitos: empleados, proveedores, clientes…

Pero, como decía al comienzo, este foco en ser especialistas debe ir acompañado de una orientación estratégica a la gestión de las personas: va a ser imposible tener éxito sin una gestión adecuada del talento. En este ámbito de los Recursos Humanos y con el objetivo de consolidar una organización cohesionada y formada por equipos de trabajo comprometidos con el proyecto y un alto grado de motivación, las empresas deben apoyar su estrategia en una gestión del personal basada en valores y en la detección y desarrollo del talento.

En tiempos de bonanza todo lo hemos orientado a la retención del talento, adaptar nuestras políticas salariales a un mercado en alza, políticas de conciliación, etc. Sin embargo, en tiempos de crisis todo se ha tornado en reorganizaciones o EREs. Nadie pone en duda que nuestras políticas de Recursos Humanos van a estar muy condicionadas por la posición en la que se encuentre cada compañía, pero será obligatorio encontrar un punto de equilibrio.

Sí, es cierto, estamos buscando la cuadratura del círculo; es decir, mejorar los resultados, aumentar la motivación y todo esto con menores costes. Por eso es fundamental dotar a los profesionales de Recursos Humanos de una posición que les permita jugar un papel estratégico dentro de la organización. No en vano, se están enfrentando al mayor reto de sus carreras profesionales y para lograr el éxito será necesario que el equipo directivo se involucre al máximo en esta difícil misión.

Desde mi punto de vista, el eje fundamental sobre el que tenemos que construir nuestra gestión de las personas es el Compromiso, el compromiso de una organización en la consecución de unos objetivos compartidos, pero ¿cómo vamos a conseguir este ambicioso objetivo? Mi propuesta se basa en tres conceptos:

• Primero mejorar la comunicación: tenemos que explicar la estrategia del negocio, las razones que nos llevan a tomar determinadas decisiones, hay que comunicar los éxitos y los fracasos, de una manera franca y honesta.
• Segundo, orientar nuestras acciones a tener motivados al máximo a las personas clave de nuestra organización, los más comprometidos ya que ellos van a “contagiar” al resto.
• Y tercero, optimizar al máximo los esquemas retributivos y aumentar el componente variable nuestro paquete salarial para alinearnos con los objetivos globales de compañía e incorporar el largo plazo frente a los objetivos corto-placistas que han prevalecido durante los últimos años.

Enlace al árticulo en Equipos y Talento

Externalización generaría 40% de ingresos de Meta4 en Latinoamérica el 2014

El modelo consistente en otorgar licencias de software y trabajar con recursos internos, bajará del actual 85% al 60% de los ingresos por recursos humanos para el desarrollador de software de recursos humanos Meta4 el 2014, dado que las empresas avanzan a pasos agigantados hacia un modelo de externalización con un ambiente hospedado y software como servicio (SaaS), dijo a BNamericas el director de operaciones para Latinoamérica de Meta4, Pedro Vaquero.

Según Vaquero, este proceso está sucediendo principalmente por motivos de reducción de costos y la capacidad de gozar de actualizaciones constantes sin grandes recompras de licencias.

La misma tendencia se está adoptando incluso con más rapidez en Europa, particularmente en España, por la crisis económica.

A causa de lo mismo, Latinoamérica va a representar un 30% de los ingresos globales de Meta4 este año, comparado con el 35-40% del 2010, principalmente por el resurgimiento de la importancia de Europa.

"La crisis en España ha motivado a la mayoría de las operaciones a pasar de un modelo in-house a uno externalizado (...) En España disminuyeron las licencias, pero creció mucho la externalización, así que se ha compensado", sostuvo Vaquero.

En Latinoamérica, Meta4 tiene oficinas en México, Brasil, Colombia, Perú, Chile y Argentina. Aunque en Chile persiste una fuerte orientación a las licencias, lo que tiene motivos culturales, México ha sido uno de los que ha adoptado más rápido el modelo externalizado, señaló Vaquero.

De acuerdo con el ejecutivo, la demanda de soluciones de Meta4 ha registrado un notable incremento en la última década por parte de empresas que buscan mayores eficiencias en sus departamentos de recursos humanos.

Por algún tiempo, muchas compañías han tenido el proceso de pago de salarios distanciado de las responsabilidades cotidianas del departamento de RRHH, pero carecían de software que ofreciera otras opciones de "autoservicio" que permitieran a los empleados ocuparse ellos mismos de muchas labores, como la impresión y respuesta de formularios de vacaciones o bien la obtención de certificados de licencia médica.

Operando sobre un concepto similar al del software Sharepoint de Microsoft, la plataforma de Meta4 permite a los empleados registrar solicitudes, que posteriormente pueden ser procesadas y aprobadas por la compañía en línea sin la necesidad de que el empleado vaya al departamento de RRHH.

Vaquero comparó la interacción entre un empleado y el departamento de RRHH que utiliza la plataforma de Meta4 con la de clientes que nunca van a las sucursales bancarias y solo interactúan en línea con el banco.

"¿Por qué la gente va a un departamento de RRHH? A presentar solicitudes, procesar certificaciones, a informarles de renuncias. La idea es que todas estas funciones queden disponibles para que el empleado no tenga que presentarse físicamente en el departamento de RRHH", manifestó Vaquero.

En opinión del ejecutivo, liberar a los departamentos de RRHH de las anteriores labores rutinarias, además de ahorrar dinero en eficiencia, permite a esos departamentos concentrarse en obligaciones que agregan más valor a la compañía, como la creación de trayectorias profesionales para los empleados.

Enlace a la noticia

Premios a la Innovación en RRHH: Volkswagen ganó el Meta4 de Oro

Por sexto año, la firma de software para gestión de RRHH entregó las distinciones. Con su trabajo Plan Dual, la automotriz fue la gran ganadora de la noche.

 

Por sexto año consecutivo, la empresa de software para la gestión de Recursos Humanos Meta4 realizó la ceremonia de entrega de los Premios a la Innovación en RR.HH, en la que se otorgó el Meta4 de Oro a la automotriz Volkswagen por su trabajo "Plan Dual".

En el marco de la ceremonia, Alvaro Capobianco, director general de Meta4 Austral, destacó: "Hoy es una noche muy especial para nosotros, porque no solamente estamos premiando a las prácticas más innovadoras de RRHH sino que estamos cumpliendo 20 años como compañía."

"Este año contamos con más de 100 trabajos presentados, situación que dignifica el premio y permite que esto perdure. Para el año que viene vamos armar una jornada completa donde podamos no solamente premiar, sino también compartir las experiencias de cada trabajo", destacó el directivo

El premio Meta4 De Oro, premio a la trayectoria, del cual podían participar todos los ganadores de las primeras cinco ediciones fue para "Plan Dual" de Volkswagen.

Al recibir la distinción, Hernán Scotti, gerente de RRHH de Volkswagen Argentina, destacó: "Este reconocimiento es resultado de creer en lo que decimos y en lo que hacemos. Tenemos un gran impacto en la comunidad, los chicos se comprometieron con este proyecto y creo que de esta forma podemos mejorar la Argentina."

Y completó: "Cuando comenzamos el proyecto no podíamos creer que chicos de 15 años tengan su primer contacto laboral dentro de nuestra compañía. El 50% de ellos ya están trabajando con nosotros y esto es muy gratificante. Es una iniciativa que refleja las ganas de asumir el desafio de producir en la Argentina para exportar al mundo".

En la categoría Grandes Empresas, el primer premio fue para Bayer CropScience Latinoamérica que presentó el trabajo "Talentos Conscientes".

Gustavo Scheidegger, director Regional de RRHH, comentó que "la experiencia trasciende las puertas de la empresa, entendiendo que hoy lo social y lo organizacional no están separados, teniendo en cuenta las inquietudes y los desafíos que enfrentan hoy las personas y las organizaciones."

"Desde esta mirada, implementamos un proceso que contiene fuerte acento en el desarrollo humano y trabaja con la ampliación de la consciencia como plataforma de aprendizaje y progreso, incluyendo prácticas hasta ahora desconocidos en el ambiente corporativo", destacó.

El segundo puesto fue para YPF con el trabajo "Aristeo, Programa para la transferencia de Conocimiento Experto".

En este caso, Andrés Mosteiro, gerente de Formación, explicó que "este trabajo permite construir futuro sobre la base de conocimiento. Ante la escasez de capital humano calificado y considerando el tiempo que requiere el aprendizaje, transferir conocimiento representa una importante contribución al negocio. Valoriza el conocimiento y la trayectoria de los más experimentados de la compañía, con el objetivo de dar sustancia - contenido real - al potencial de generaciones más jóvenes."

En la categoría Pyme, el primer puesto fue para Automation Micromecánica con el trabajo "Calidad de Vida".

"En el contexto de las Pyme industriales, promover la salud como eje central en la gestión de RRHH con el fin de llegar no solo a los empleados sino también a sus familias, significa asumir responsabilidades que varias empresas grandes evitan. Sumando a esta responsabilidad tuvimos un impacto positivo en la organización y en los resultados de negocio, y aquí fue donde encontramos los argumentos para este desarrollo que presentamos", dijo Rosana Ridolfi, responsable de Comunicaciones Institucionales de Automation Micromecánica.

El sector púbico también tuvo su mención, y fue para el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires con el Programa "Implementación de sistema integral de administración de RR.HH".

La Mención especial para ONG, fue para Fundación DISCAR y su trabajo "Empleo con Apoyo" un programa que permite insertar a los jóvenes con discapacidad en el mundo laboral, favorecer el desarrollo de sus capacidades y concientizar a la sociedad que la persona con discapacidad puede insertarse en el mundo laboral, desarrollando determinadas tareas con eficacia y buen rendimiento. A través de este programa se logró emplear a más de 170 personas con discapacidad.

Por su lado, Carrefour recibió una Mención en RSE para "Voluntariado Corporativo Carrefour", un trabajo que realizan con sus colaboradores para que se transformen en embajadores y así sumar voluntades. De esta manera afianzan el sentido de pertenencia a la empresa, los ayudan a desarrollar el espíritu solidario innato en cada persona y así comprometerse no solo con la comunidad sino con la sociedad entera.

Enlace a iProfesional

Casar compañías, un reto para los departamentos de RRHH

Meta4 proporciona algunos consejos para fusionar empresas con éxito

Detectar sinergias, unificar criterios, gestionar el cambio y, sobre todo, no olvidar que se está tratando con personas son algunos de los pasos recomendados para abordar los procesos de fusiones entre empresas.

En la actual coyuntura económica, las fusiones y adquisiciones entre empresas se han convertido en una estrategia de negocio para aumentar la rentabilidad y la competitividad de las empresas. Habitualmente, estas uniones posibilitan la reducción de costes, aumentando el flujo de ingresos, la cuota de mercado y, consecuentemente, los beneficios.

A menudo, no se tiene en cuenta el papel estratégico que desempeñan los departamentos de RRHH para llevar a cabo estos procesos con éxito. Meta4, empresa especializada en el desarrollo del capital humano e intelectual, proporciona algunos consejos para “casar” a las empresas con éxito:

• Detección de sinergias entre los procesos de gestión. Estudiar qué procesos de gestión coinciden y cuáles no. Una vez realizado este análisis, deberán decidir con la dirección cuáles son las mejores prácticas y procedimientos a aplicar. 
• Unificación de criterios. Una vez que la fusión es real y las dos compañías se han convertido en una, el departamento de RRHH trabajará para unificar y diseñar las nuevas políticas retributivas que afectarán a toda la plantilla.
• Búsqueda de soluciones y mejoras a nivel técnico, operativo y organizativo. Es fundamental que los profesionales de RRHH de ambas compañías unifiquen y compartan el conocimiento y experiencia. Deben ser capaces de proponer y llevar a cabo mejoras en la gestión.
• Gestión y explotación de información de forma consolidada: Reporting, indicadores, cuadros de mando, análisis de costes, etc. En una fusión no sólo se tienen que consolidar los sistemas financieros, de producción o logística, sino que uno de los más importantes son los sistemas de gestión y explotación de la información del capital humano. 
• Gestión del cambio. Finalmente, la tarea básica durante la fase de transición es definir con claridad y comunicar activamente la visión de futuro a todos los interesados en el éxito de ambas organizaciones. Algunos empleados abandonarán la organización como consecuencia de la fusión, mientras que aquellos que permanecen en la firma deben adaptarse a los cambios.

 

“Inicialmente, es posible que los responsables de RRHH detecten algunos problemas derivados del desconcierto de los trabajadores, pero será su responsabilidad transformar esta preocupación en una motivación efectiva que potencie la nueva compañía” señala Mª José Fraile, Directora Corporativa de RRHH de Meta4.

 

El factor humano es definitivo para que la unión tenga éxito, y el departamento de RRHH debe conseguir que los cambios funcionen para llegar al objetivo definido por la fusión.

Enlace a Equipos y Talento

Meta4 potencia servicios de SaaS y Outsourcing en Chile y Latinoamérica

Coincidiendo con el 20 aniversario de la empresa, Meta4, la empresa española con presencia en Chile, está llevando adelante un plan de posicionamiento como proveedor de servicios que le permite paquetizar sus soluciones de software de Capital Humano y Nómina, dotarlas de servicios añadidos y ofrecerlas en modo Software as a Service (SaaS) o Business Process Outsourcing (BPO).

“Es una tendencia mundial. Las empresas valoran cada vez más soluciones SaaS u Outsourcing, tanto por el atractivo económico que suponen las modalidades de pago por uso mensual, como porque les permite mantener el foco en su negocio y despreocuparse de aspectos relacionados con la administración, los servidores, el mantenimiento o incluso la misma operación de nómina”, señaló Pedro Vaquero, director de Operaciones para Latinoamérica de Meta4.

La compañía planifica duplicar en la región los ingresos provenientes de SaaS (Cloud Computing) y BPO con respecto a 2010 y aspira a triplicar la cifra actual en 2013. Para esa fecha, los ingresos provenientes de estas líneas superarán los ingresos por venta de licencia, señaló Vaquero.

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Kellogg confía en Meta4

La Solución PeopleNet7, de Meta4, fue elegida por la compañía Kellogg para su gestión de nómina en Latinoamérica, ya que actualmente cuenta con casi 4.000 empleados en la región. La elección de la aplicación se basó en la necesidad de consolidar y mejorar sus procesos de nómina en un centro de servicios compartidos, operado principalmente desde México. Uno de los principales objetivos es que sus directivos puedan gestionar los Recursos Humanos de su empresa en una sola base de datos, no importando que se encuentren laborando en cualquiera de los 6 países de América Latina: México, Venezuela, Colombia, Brasil, Ecuador, Guatemala.

Por más de 100 años, los consumidores han contado con Kellogg para obtener alimentos deliciosos, nutritivos y de excelente calidad. Con ventas mayores a $12 mil millones de dólares en el 2010 a nivel global, Kellogg Company es líder mundial en la fabricación de cereales listos para el consumo y líder en la fabricación de productos de conveniencia como galletas dulces y saladas, barras de cereal, snacks con sabor a frutas, waffles congelados y productos vegetarianos. Los productos Kellogg son fabricados en 18 países y comercializados en más de 180 países alrededor del mundo

Más información en: Multi Press

[TyN Magazine] Gustavo Manfredi - Director Comercial de Meta4 Latam

Desde esta posición, estará a cargo de la gestión comercial de Argentina, Brasil, Bolivia, Perú, Paraguay y Uruguay.

El proveedor mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual Meta4 incorporó a Gustavo Manfredi como responsable por la gestión comercial de Argentina, Brasil, Bolivia, Perú, Paraguay y Uruguay.
El ejecutivo cuenta con más de 15 años de experiencia en cargos gerenciales comerciales en compañías de la industria de Software Aplicativo y Tecnología Informática, entre ellas PeopleSoft, Siebel y Oracle, tanto a nivel local como regional.

“Mi objetivo principal será hacer crecer a Meta4 basándome en la ampliación de nuestra red de Partners, desarrollo de estrategia de Outsourcing y modalidad SaaS”, declaró el ejecutivo.

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