En funcionamiento desde 2004, la universidad corporativa de Asepeyo empieza a dar ahora sus frutos. Más de tres mil empleados se benefician anualmente de los programas de formación que, a través de sus diferentes escuelas y de su campus virtual, imparten los profesores internamente formados.
Director corporativo de recursos humanos de Asepeyo, Ricardo Alfaro dirige también la universidad corporativa de esta empresa, un proyecto del que habla con entusiasmo y que se inició en 2004 con un objetivo muy claro: invertir en el desarrollo de las personas, "que es nuestro principal activo".
¿Por qué surgió la idea de crear una universidad corporativa para Asepeyo?
Es una iniciativa con la que pretendíamos responder a la necesidad que tiene esta compañía de desarrollar el talento de sus empleados. Nuestra plantilla se compone de personal altamente cualificado que nos solicitaba como valor añadido recibir una formación que garantizara el desarrollo de su carrera profesional.
¿Cómo fueron los primeros pasos?
Elaboramos una encuesta para averiguar qué tipo de formación necesitaba la gente. Preguntamos a los directivos sobre las competencias que debían poseer sus empleados para desempeñar correctamente sus funciones.
Una vez pensado el modelo de universidad que queríamos implantar, vimos la necesidad de aplicar una tecnología de gestión de personas en la organización. Para ello, recurrimos a Meta4, una compañía que aporta los sistemas informáticos que utilizan las grandes empresas para gestionar sus recursos humanos.
Además, incorporamos Meta4 Peoplenet, una única plataforma desde la que podíamos administrar no sólo la nómina de nuestros empleados, sino también la selección de personal, su formación y las relaciones laborales.
¿Cuál es su objetivo?
Queríamos migrar el concepto tradicional que representaba el departamento de formación (poco estructurado, basado en cursos que sólo se impartían de vez en cuando y con diferentes proveedores), al de gestión y aprendizaje. Nuestro propósito es que cada trabajador conozca la oferta y el itinerario de formación que la empresa le proporcionará en los próximos años.
El primer paso es definir hacia dónde quiere ir la empresa y, después, determinar cómo formar a la gente para lograr dicho objetivo. De esta forma, tratamos de alinear este aprendizaje con la estrategia y línea de negocio de la organización.
¿Cuáles han sido hasta ahora sus principales logros?
Hemos conseguido cerrar un ciclo entero de programas formativos. Ha sido un proceso largo y ahora es cuando empezamos a ver los resultados. Toda nuestra formación es interna; sólo acudimos a escuelas de negocios como el IESE cuando nos interesa que algunos de nuestros directivos se formen en determinados programas.
Pero nuestro mayor logro es la web de nuestra universidad corporativa, que funciona desde hace unos meses. No es sólo un campus virtual, sino un entorno que permite a cada empleado acceder a varios servicios como hemeroteca, encuestas, etcétera.
Además, una de las principales ventajas de nuestro centro de formación integrado en los sistemas de información de recursos humanos, con lo que desde este departamento podemos ver en una sola pantalla todo tipo de información, como los cursos que ha realizado cada empleado y la calificación obtenida.
La universidad posee dos campus físicos, pero también uno virtual. ¿Por qué inciden en la importancia de este último?
Desde el principio quisimos darle un peso muy importante conscientes del ahorro de costes que suponía para la compañía, expuesta a la dispersión geográfica de sus trabajadores. Lo que antes gastábamos sólo en desplazamientos, dietas y alojamiento, ahora puede destinarse ahora a inversión en formación pura y dura.
¿Cuáles son los retos más inmediatos de esta universidad corporativa?
Para 2008 tenemos varios frentes abiertos:
- Acabar de estructurar el centro de desarrollo directivo, encargado de la formación específica de estos profesionales.
- Crear el club de mentores para que a todos los directivos recién nombrados se les asigne un mentor que les ayude en su proceso de adaptación al puesto.
- Establecer una biblioteca virtual para que los empleados puedan consultar los libros de referencia básicos en su itinerario formativo.
- Consolidar las bases de datos de conocimientos que permiten el aprendizaje que, por ejemplo, un médico ha adquirido tras asistir a una conferencia.
- Mantener sesiones clínicas online que hagan la vez de las reuniones diarias donde los médicos intercambian conocimientos y exponen un caso.
Entrevista realizada por Raquel Goig.
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