Más del 86 por ciento del capital humano de tecnologías de la información (TI o IT en la versión en inglés) considera posible mudar de trabajo en estos tiempos, según concluye un informe de la consultora ITCon. Las cifras perfilan un escenario de gran movilidad y las empresas responden con estrategias para fidelizar a sus talentos. Algunos hablan de cambio cultural.
(Por Analía Viviana García)
Mucho se ha dicho: la oferta de recursos TI es inferior a la demanda y hacen falta políticas que faciliten el ingreso a las aulas de los potenciales recursos del mañana. El crecimiento, en este marco, pone en evidencia la falta y, además, está condicionado. Por otra parte, la irrupción de la llamada “Generación Y” puso la cuota de dramatismo que faltaba: la variante salario dejó de ser lo más importante para quienes ingresaron con ruido propio al mercado. “Creo que asistimos a un cambio cultural –define Luis Canal, de ITCon –; las empresas en general, y sobre todo las de tecnología, están adoptando nuevas fórmulas, ya sea en el reclutamiento como en la desvinculación, que ahora también es diferente.” Cuando alguien se va de una empresa, en muchos casos, ambas partes dejan abierta la posibilidad de que se produzca el regreso, más temprano que tarde “sin vencedores ni vencidos”.
El mejor salario, la mejor calificación
Con su foco puesto en el sector corporativo, la consultora, de la que Canal es uno de los socios fundadores además de director Comercial, elaboró a fines de 2007 el informe “Situación y Perspectivas Salariales del Capital Humano IT en Argentina”. El estudio se basa en 3480 entrevistas indirectas y más de 300 entrevistas en profundidad a profesionales TI. Algunas conclusiones: El 86 por ciento de los recursos humanos TI considera la posibilidad de cambiar de trabajo como viable; el 76 por ciento de los profesionales del rubro posee formación universitaria o terciaria y la principal fuente de demanda proviene de las empresas del sector. Algunos números más: Entre diez industrias analizadas, la informática capta casi un tercio de los puestos demandados (31 por ciento) y marcha también a la cabeza en el ítem nivel salarial. Pero también encabeza la lista de porcentaje de rotación de recursos humanos. Y no es sencillo encontrar reemplazo para quien deja un puesto vacante.
“Basta observar en los diarios cómo se reiteran los pedidos para cubrir un puesto durante un largo tiempo, sin que se cubra la vacante, para ver que no se ha reducido la brecha entre la demanda de recursos y la oferta disponible”, argumenta Pedro Vaquero, Director Regional para América Latina de Meta4, empresa de soluciones de recursos humanos de origen español. La situación, explica Vaquero, no es muy diferente que en Europa. Pero “la novedad es que las empresas han sacado a la luz nuevas herramientas porque ya no se trata sólo de captar talentos. Ahora se trata de que no se marchen al poco tiempo”, define. Algunos proponen incorporar yoga; otros, compran a sus empleados hasta las recetas del médico para evitarles la molestia de trasladarse a la farmacia; en todos los casos, se procura que la calidad de vida sea un atractivo valioso para permanecer en la empresa. De algún modo, el impacto del cambio se hace sentir sobre las consultoras que hacen foco en el área. “Para nosotros –señala Vaquero- como proveedores de soluciones para Gestión de Capital humano, es un desafío a la hora de posicionarnos para ofrecer soluciones que ayuden a nuestros clientes a detectar talentos dentro de la organización y, en una segunda instancia, a retenerlos. Pensar que la capa jerárquica es la capa principal a retener es válido; pero hay una serie de talentos que es probable que no se expliciten de manera tan clara. Sin embargo, resulta vital para las compañías identificarlos; también poner sobre la mesa una serie de medidas encaminadas a mantener dentro de la plantilla al personal clave. Cuando hay inflación, como sucede en el actual contexto argentino, hay que ser muy creativos a la hora de pensar variantes, ya que el salario deja de ser una variable casi excluyente.”
Apuestas al futuro
Con un jurado integrado por firmas como Manpower, Kronos, Axya, Deloitte, la ADHRA, IAE, Vantaz Group y la propia Meta4, la empresa de gestión de recursos humanos lanzó la tercera versión del Premio a la Innovación en RRHH 2008, abierto a sus clientes y a quienes no lo son. El propósito: estimular el desarrollo de mejores prácticas en el ámbito de los recursos humanos, abrir una oportunidad para compartir experiencias exitosas y estimular el crecimiento. El segundo puesto del premio en su versión 2007 le correspondió a TGS S.A. (Transportadora de Gas del Sur). En diálogo con Bloggers, Juan Martín Encina, Director de Recursos Humanos de TGS explicó el programa “Sos Joven!”. “Consiste en una iniciativa mediante la cual TGS busca Apoyar a los hijos de los empleados en los momentos decisivos de su futuro profesional o laboral: elegir una carrera, cursarla bajo una perspectiva de excelencia académica e insertarse en el mercado. –sostuvo–.A través de esto buscamos: Transmitir un espíritu de determinación y logro desde la empresa a la familia, incentivando el esfuerzo por parte de los estudiantes; promover el compromiso, la integridad y la colaboración entre los jóvenes durante su educación, y su consecuente correlato a nivel social; entender la educación como un valor diferencial con un impacto claro sobre el desarrollo de la persona y el país; y fomentar una cultura de excelencia y pasión por lo que se hace.” En la actualidad, TGS da empleo a 900 trabajadores, con una alta dispersión geográfica dentro de Argentina. En cuanto al sector IT de la empresa, Encina observa: “Si bien nosotros no tenemos una tasa de rotación que merezca el desarrollo de acciones específicas en esta área, se puede observar que el mercado en general demanda mucho el tipo de perfiles de IT.”
Consultado por este medio, Walter Brandt, gerente de Recursos Humanos de Ecosistemas, empresa que se aboca al outsourcing de tecnología de la información y servicios de Software Factory sostuvo: “Resulta difícil aventurar números que cuantifiquen el defasaje que existe entre la oferta y la demanda, porque varían mucho de acuerdo al puesto que se analice.”. Brandt agregó que “no es lo mismo una vacante para soporte técnico que la demanda de un programador .Net Senior. De todos modos, creo que hay alrededor de un 20 por ciento de diferencia entre la oferta y la demanda, y que la mayor carencia se da en los recursos más calificados. “Imaginación para mantener vivo el deseo. Equilibrio como para que la calidad del mundo privado favorezca el pleno potencial del mundo laboral (y viceversa)”.
La fórmula que esboza Vaquero es tan antigua como las verdades simples. Puede servir a la hora de buscar propuestas seductoras, que mantengan despierto día a día el interés de quienes forman su team de talentosos.
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