[ExpansiónYEmpleo]Mª José Fraile (Directora corporativa de RRHH de Meta4): "Retener a los mejores pasa por ofrecer una buena política de conciliación"

Martes, 5/08/2008, por Tamara Vázquez

Para María José Fraile, directora corporativa de Recursos Humanos de Meta4, la retención del talento en el sector tecnológico pasa por ofrecer una política de conciliación adecuada a cada rango de edad, así como por garantizar planes de formación que ayuden al empleado en su desarrollo profesional y personal.

A pesar de la crisis, el sector tecnológico sigue demandado profesionales. Ante la escasez de perfiles, ¿cuáles son las estrategias de su compañía para atraer talento?

La dificultad que en estos momentos existe en nuestro país para atraer y reclutar profesionales, nos ha llevado a poner en marcha diferentes acciones encaminadas no sólo a su selección, sino también dirigidas a dar a conocer nuestra empresa al mercado, así como las posibilidades que ofrece de crecimiento y desarrollo profesional.

Dado el espíritu global de la compañía, aquellos profesionales que se incorporan con nosotros pueden optar a desarrollar una carrera internacional bien a través de colaboraciones o traslados a otras filiales del grupo en, por ejemplo, Francia, Argentina, USA, México, Brasil, etcétera, bien a través de participaciones en los proyectos en cualquiera de los más de 1200 clientes que tenemos fuera de España.

¿Cómo retienen a los mejores profesionales?

En nuestro sector, donde la competencia por la atracción de los mejores profesionales es tan alta, la selección y, por supuesto, la retención pasa sin duda por ofrecer una política de conciliación adecuada para cada rango de edad. Así pues nuestra oferta contempla, entre otras, posibilidad de teletrabajo para aquellos viven lejos de nuestro centro de trabajo, reducciones de jornada para aquellos que necesiten cuidar de sus hijos o de sus padres, subvenciones para estudios de postgrado para aquellos que quieran seguir formándose, servicio médico o fisioterapia en el centro de trabajo para aquellos que necesiten cuidarse, etcétera.

Por otro lado, intentamos desarrollar planes de carrera individualizados y planes de formación no sólo específicos de su puesto de trabajo, sino también que le ayuden a su desarrollo personal. A modo de ejemplo, cursos de Inteligencia Emocional o Humor positivo, forman parte de nuestro catálogo de Formación.

¿Qué perfiles buscan y para qué puestos?

Como compañía dedicada a la fabricación e implantación de software para la gestión de Recursos Humanos, los perfiles más demandados son aquellos que van desde el área de investigación y desarrollo de nuestras aplicaciones, área comercial, pasando por la consultoría e implantación, así como áreas dedicadas a la prestación y servicio a nuestros clientes; gerentes de proyecto, consultores tecnológicos, ingeniero de soporte, consultor de Recursos Humanos y Nómina y también técnicos recién titulados y becarios técnicos. Esto incluye un amplio abanico de conocimientos/ habilidades: Programación, Recursos Humanos, metodologías de implantación y desarrollo, Gestión de cliente, etcétera.

Pero para nosotros tan importante como los conocimientos técnicos son los valores y competencias que pueda aportar una persona. Nos dirigimos especialmente a aquellos profesionales con inquietud por crecer profesionalmente, que generen entusiasmo, confianza y respeto y que vean en el trabajo una oportunidad de compartir y generar experiencias enriquecedoras ayudando a mantener el excelente clima laboral que nos caracteriza desde nuestros comienzos.

¿Cómo se les retribuye?

En el caso de los perfiles más junior la retribución inicial oscila entre 18.000 euros hasta 24.000, según el nivel de experiencia.

¿Dónde los buscan?

Estamos participando en foros de empleo, no sólo en las universidades de ciudades como Madrid o Barcelona, sino en los que se organizan en otras comunidades autónomas, que tienen un alto nivel formativo, pero que se encuentran fuera de los circuitos habituales. Queremos dar la posibilidad a los futuros profesionales de conocer otros mercados diferentes de los de su región y conseguir una proyección internacional.

También apostamos por la selección de profesionales de fuera de nuestras fronteras ya que estamos presentes en numerosos países de Latinoamérica como Argentina, Chile, Colombia o México, donde tenemos importantes proyectos en marcha. Queremos atraer a los mejores que, en muchos casos, ya están trabajando con nuestras herramientas. Para estos profesionales, desarrollar una carrera profesional en España resulta muy interesante, siendo muy valorados los niveles salariales, así como las condiciones laborales y culturales, para tomar la decisión de trabajar fuera de sus países de origen.

¿Son los candidatos procedentes de los países de Europa del Este una opción válida para el sector tecnológico español?

Técnicamente, están tan preparados como pueden estarlo los profesionales españoles o del resto de Europa, sin embargo, en estos momentos no tenemos ningún proceso de selección en estos países, quizás porque cuando contratamos profesionales fuera de nuestras fronteras buscamos dos cosas, que hablen español -pues es muy difícil que los clientes acepten el inglés como idioma para su proveedor- y, por otra, que ya tengan una experiencia previa en nuestros productos.

Acceso dircto a la noticia en ExpansionyEmpleo.com: link

Query de Responsabilidad

Esta query/select la suelo usar mucho para calcular los ID de empleado que son responabilidad de un otro ID de empleado o de un ID de Usuario (normalmente un responsable de Unidad Organizativa).

La query en si misma devuelve la lista de Unidades Organizativas de las que es reponsable un manager y todas las que están por debajo jerárquicamente de éstas, mediante el Árbol de Unidades Organizativas definido en el cliente. Para ello se usa una tabla generalmente oculta que se llama M4SCO_WU_TREE (o de forma lógica: SCO_WORK_UNIT_TREE)

Tengo la versión que necesita el STD_ID_HR y STD_OR_HR_PERIOD:

SELECT DISTINCT
M4SCO_WU_TREE2.ID_ORGANIZATION,
M4SCO_WU_TREE2.SCO_ID_WU_CHILD
FROM
M4SCO_H_HR_RESP M4SCO_H_HR_RESP,
M4SCO_WU_TREE M4SCO_WU_TREE,
M4SCO_WU_TREE M4SCO_WU_TREE2
WHERE
M4SCO_H_HR_RESP.SCO_ID_HR = 'XXXXXX' AND
M4SCO_H_HR_RESP.SCO_OR_HR_PERIOD = X AND
M4SCO_H_HR_RESP.SCO_DT_START <= SYSDATE AND

SYSDATE <= M4SCO_H_HR_RESP.SCO_DT_END AND

M4SCO_H_HR_RESP.ID_ORGANIZATION = M4SCO_WU_TREE.ID_ORGANIZATION AND M4SCO_H_HR_RESP.STD_ID_WORK_UNIT = M4SCO_WU_TREE.SCO_ID_WU_CHILD AND M4SCO_WU_TREE.ID_ORGANIZATION = M4SCO_WU_TREE2.ID_ORGANIZATION AND M4SCO_WU_TREE2.SCO_LEFT_VALUE >= M4SCO_WU_TREE.SCO_LEFT_VALUE AND M4SCO_WU_TREE2.SCO_RIGHT_VALUE <= M4SCO_WU_TREE.SCO_RIGHT_VALUE

ORDER BY

M4SCO_WU_TREE2.ID_ORGANIZATION,

M4SCO_WU_TREE2.SCO_ID_WU_CHILD

y tengo la versión que necesita el ID_APP_USER:

SELECT DISTINCT
M4SCO_WU_TREE2.ID_ORGANIZATION,
M4SCO_WU_TREE2.SCO_ID_WU_CHILD
FROM
M4SCO_H_HR_RESP M4SCO_H_HR_RESP,
M4RSC_APPUSER M4RSC_APPUSER,
M4SCO_WU_TREE M4SCO_WU_TREE,
M4SCO_WU_TREE M4SCO_WU_TREE2
WHERE
M4RSC_APPUSER.ID_APP_USER = 'OSCARLG' AND
M4SCO_H_HR_RESP.SCO_ID_HR = M4RSC_APPUSER.ID_PERSON AND
M4SCO_H_HR_RESP.SCO_DT_START <= SYSDATE AND
SYSDATE <= M4SCO_H_HR_RESP.SCO_DT_END AND
M4SCO_H_HR_RESP.ID_ORGANIZATION = M4SCO_WU_TREE.ID_ORGANIZATION AND M4SCO_H_HR_RESP.STD_ID_WORK_UNIT = M4SCO_WU_TREE.SCO_ID_WU_CHILD AND M4SCO_WU_TREE.ID_ORGANIZATION = M4SCO_WU_TREE2.ID_ORGANIZATION AND M4SCO_WU_TREE2.SCO_LEFT_VALUE >= M4SCO_WU_TREE.SCO_LEFT_VALUE AND M4SCO_WU_TREE2.SCO_RIGHT_VALUE <= M4SCO_WU_TREE.SCO_RIGHT_VALUE
ORDER BY M4SCO_WU_TREE2.ID_ORGANIZATION, M4SCO_WU_TREE2.SCO_ID_WU_CHILD

Espero que os sirva... yo la uso mucho en el Meta4Object SSM_FILTRO.

Nota: Son para ORACLE, pero para SQL SERVER creo que con cambiar SYSDATE por GETDATE() funcionará igual.

[BureauDePrensa] Meta4 Adquiere La Compañía Francesa Axys

Meta4, Proveedor Internacional De Soluciones De Gestión De Capital Humano Expande Su Operación Con La Adquisición De Axys, Empresa Con Más De Cincuenta Años De Especialización En Recursos Humanos.

Meta4, expande su operación en Francia e incorpora a su equipo más de ochenta colaboradores.

Emile Hamou, CEO de Meta4, afirmó “esta adquisición es una prueba más del fuerte compromiso de Meta4 con el crecimiento del segmento de Outsourcing/ASP, que cuenta con excelentes resultados en España y Latinoamérica.”.

La adquisición permite a Meta4, focalizada en grandes empresas, ingresar en el sector de empresas medianas. La cartera de la Compañía francesa incluye 350 empresas de tamaño medio en distintos sectores, entre ellos transporte, hotelería, banca, tecnología de punta, seguros, servicios, instituciones e industrias.

AXYS comercializa su solución a partir de la adquisición de licencias de uso o a través de outsourcing/ASP. Para mantener la excelencia y pertinencia de las soluciones, se actualizan en forma constante a las variaciones de la legislación, muy dinámica en Francia.

Acceso directo a la noticia: Link

[Bloggers Report] Cazador de talentos

Se graduó como Ingeniero en Informática en la Universidad Politécnica de Madrid, pero 15 años en Meta4 lo convirtieron en un especialista en Recursos Humanos. Desde Buenos Aires, lidera la Dirección Regional para Sudamérica de la empresa. En España es fanático del Real Madrid, pero en la Argentina, Pedro Vaquero asegura que no ha elegido aún su equipo.

¿Cuánto hace que está en el país y que impresión tiene hasta el momento?
Ya había venido antes, pero ocupaba otra posición. En los últimos diez meses me hice cargo de la región, y ya me instalé con toda la familia. La verdad es que Buenos Aires me encanta, aún cuando vivimos tiempos muy particulares. Pero pienso que vosotros tenéis una manera particular de procesar las cosas: uno sabe que un día se levanta y el conflicto que ha durado por meses ya no está. ¡Se esfumó!

La desmesura, eso que García Márquez trasladó en formato de realismo mágico a la literatura...
-Puede ser. También estoy sorprendido por los lazos que existen entre la Argentina y España. Ví cómo se organizan movilizaciones aquí ante hechos como el triunfo de Rodríguez Zapatero, por ejemplo. Allí es como que estamos más concentrados en nosotros mismos.

Y ya en el plano profesional, ¿cómo encontró la problemática de los recursos humanos?
Vivo en ‘carne propia’, como dicen aquí, la experiencia Argentina desde hace menos de un año. Pero he traído de Europa esa misma problemática, porque allá se habla la cuestión desde hace bastantes años y con datos preocupantes, que demuestran que la tendencia está lejos de cambiar. De hecho, muchas compañías amplían sus ámbitos de selección para incorporar gente de otros países, entre otros, de Argentina. Esto tiene como explicación que desde el punto de vista tecnológico este país siempre ha sido muy bien percibido, y por eso las empresas lo utilizan como fuente de reclutamiento. Entonces, esa era la visión que traía; y acá, lo que veo es que esa escasez está bastante presente y lejos de solucionarse.

¿Cómo impacta en el trabajo de empresas de soluciones de recursos humanos esta cuestión?
Ese es un buen punto. Como proveedores de soluciones de capital humano, nos obliga a posicionarnos a la hora de ofrecer soluciones que ayuden a detectar y a retener talentos. Porque ahora, aparte de una primera visión que consiste en identificar a quienes son de vital importancia para la empresa, nuestra misión es también ofrecer soluciones para que se queden en la compañía. Se trata de poner sobre la mesa una serie de medidas destinadas a retener a ese personal clave, a ese talento.

¿Y que soluciones ofrecen a sus clientes?
En principio, soluciones novedosas. Porque en el contexto económico argentino, donde la inflación está en boca de todos, el salario es un punto importante pero no es el único. No vasta para retener al personal con una simple suba del salario. Ahora las propuestas pasan también por la calidad de vida.

¿Qué agrega la "Generación Y"?
Bueno, de alguna manera vino a complicar todo este escenario, porque es portadora de un cambio cultural. El compromiso de esta generación es ganar lo más posible pero reducir su jornada al máximo para contar también con tiempo como para poder disfrutar de su ganancia. Es decir, lograr un equilibrio entre vida privada y vida pública. Este un tema que lejos de ayudar, complica. Y no estoy diciendo que no sea legítimo su modo de pensar, sino que complica el escenario de escasez porque son más proclives a cambiar de trabajo.

Entonces, ¿qué se puede hacer para mejorar la situación actual?
En principio, tener en claro que debe abordarse como una cuestión integral: ya no se trata sólo de descubrir a los mejores sino de tratar de retenerlos. Hace diez años, esto equivalía a una suba salarial que pusiera a este empleado por encima del resto y que le hiciera sentir que se lo valoraba desde el lado de la compañía. Pero eso ya no es válido. Hay que involucrar a las personas clave. Recurrir a otro tipo de mecanismos, para que se pongan la camiseta. Cada vez son más comunes desde los ofrecimientos de compensaciones totales: una serie de beneficios que el empleado recibe más allá de la remuneración, y que se suman al salario fijo.

Hablando de ponerse la camiseta ¿Festejó el triunfo de España?
Por supuesto. Fue una alegría enorme, porque no estamos tan acostumbrados como los argentinos a tener participación en instancias decisivas en los mundiales.

Y como buen madrileño es del Real...
Claro, ¿cómo sabía?

No sabía. ¿Y de los equipos locales? Argentinos, digo.
Por ahora no he decidido.

Acceso directo a la noticia en Bloggers Report: Link

[InfoChannel.Com] Meta4 busca negocio vía distribuidores

La tarea de Meta4 en este 2008 consistirá en encontrar distribuidores de valor con capacidad para dar respuestas a los retos que cada día enfrenta el área de recursos humanos de una empresa.

Así lo explicó Alejandro Maguregui, director de mercadotecnia y alianzas para México, Centroamérica y región andina de esta firma, quien agregó que para ser un buen socio de Meta4 será necesario invertir en capacitación a fin de conocer tanto sus soluciones como al sector de recursos humanos, incluidos sus procesos.

La principal propuesta de esta firma se llama PeopleNet 7 diseñada para la gestión del capital humano e intelectual de las organizaciones, que está orientada a SOA, utiliza tecnología Rich Web e incluye mejores prácticas relacionadas con recursos humamos.

Para impulsar esta solución en el mercado, el directivo dijo que su tarea consiste en buscar a esos socios que conozcan su tecnología y los asuntos relacionados con una nómina o con un proceso de evaluación.

Si bien, la decisión del directivo es contar con socios especializados, aseguró que a cambio de ese nivel de conocimiento ofrecen el respaldo de la firma, cuyo corporativo se encuentra en España.

Como ejemplo de lo anterior, aseguró que organizaron un Club de usuarios internacional, donde es posible intercambiar experiencias relacionadas con la implantación de su solución Meta4 PeopleNet 7, a fin de contar con historias de éxito que apoyen la labor de difusión de la tecnología.

Y es que, dijo, PeopleNet 7 es la propuesta de la empresa para los próximos años puesto que convive con el resto de las plataformas que existen en el mercado tales como Oracle o SAP. “Donde gana el socio es en la implementación de nuestras soluciones y aún más cuando ya tienen la experiencia y certificación así como proyectos en los que colaboran con el cliente directamente”, explicó.

Según sus estimaciones, para su propuesta PeopleNet 7 existen alrededor de 3 mil empresas en el país con 500 empleados que reúnen las características para las cuales fue diseñada esta solución.

Enlace directo a la noticia: Link

[Exonline] Redes sociales y web 2.0 herramientas importantes en 2015

Las empresas recurren cada vez más a las redes sociales para completar o encontrar información sobre sus futuros empleados

Para el año 2015 la tecnología Web 2.0, las redes sociales y Rich Media serán adoptadas completamente dentro de la gestión de recursos humanos, así lo señaló un estudio de la compañía española Meta4 dedicada a la gestión de capital Humano e intelectual.

En un trabajo informativo, Meta4 señaló que las empresas recurren de manera más frecuente a las redes sociales para completar o encontrar información sobre sus futuros empleados, además de que la búsqueda de capital humano se hace cada vez más a través de medios digitales o a "distancia".

Refirió también que en un futuro se apunta a solucionar la movilidad empresarial y global, por lo cual señaló que habrá mayor inversión en dispositivos móviles que se provean a los usuarios finales.

En un comunicado, las multinacional española detalló que aún cuando el ancho de banda en nuestros días es limitado, las herramientas que estarán "a la orden del día" en un futuro serán la implantación de la automatización móvil de la cadena de suministros.

La multinacional afirmó que son cada vez más necesarias las redes de alto rendimiento que se puedan ejecutar en entornos corporativos y que operen con seguridad sin importar donde se encuentren los usuarios.

[Bloggers Report] Estrategias de fidelización

Más del 86 por ciento del capital humano de tecnologías de la información (TI o IT en la versión en inglés) considera posible mudar de trabajo en estos tiempos, según concluye un informe de la consultora ITCon. Las cifras perfilan un escenario de gran movilidad y las empresas responden con estrategias para fidelizar a sus talentos. Algunos hablan de cambio cultural.

(Por Analía Viviana García)

Mucho se ha dicho: la oferta de recursos TI es inferior a la demanda y hacen falta políticas que faciliten el ingreso a las aulas de los potenciales recursos del mañana. El crecimiento, en este marco, pone en evidencia la falta y, además, está condicionado. Por otra parte, la irrupción de la llamada “Generación Y” puso la cuota de dramatismo que faltaba: la variante salario dejó de ser lo más importante para quienes ingresaron con ruido propio al mercado. “Creo que asistimos a un cambio cultural –define Luis Canal, de ITCon –; las empresas en general, y sobre todo las de tecnología, están adoptando nuevas fórmulas, ya sea en el reclutamiento como en la desvinculación, que ahora también es diferente.” Cuando alguien se va de una empresa, en muchos casos, ambas partes dejan abierta la posibilidad de que se produzca el regreso, más temprano que tarde “sin vencedores ni vencidos”.

El mejor salario, la mejor calificación

Con su foco puesto en el sector corporativo, la consultora, de la que Canal es uno de los socios fundadores además de director Comercial, elaboró a fines de 2007 el informe “Situación y Perspectivas Salariales del Capital Humano IT en Argentina”. El estudio se basa en 3480 entrevistas indirectas y más de 300 entrevistas en profundidad a profesionales TI. Algunas conclusiones: El 86 por ciento de los recursos humanos TI considera la posibilidad de cambiar de trabajo como viable; el 76 por ciento de los profesionales del rubro posee formación universitaria o terciaria y la principal fuente de demanda proviene de las empresas del sector. Algunos números más: Entre diez industrias analizadas, la informática capta casi un tercio de los puestos demandados (31 por ciento) y marcha también a la cabeza en el ítem nivel salarial. Pero también encabeza la lista de porcentaje de rotación de recursos humanos. Y no es sencillo encontrar reemplazo para quien deja un puesto vacante.

“Basta observar en los diarios cómo se reiteran los pedidos para cubrir un puesto durante un largo tiempo, sin que se cubra la vacante, para ver que no se ha reducido la brecha entre la demanda de recursos y la oferta disponible”, argumenta Pedro Vaquero, Director Regional para América Latina de Meta4, empresa de soluciones de recursos humanos de origen español. La situación, explica Vaquero, no es muy diferente que en Europa. Pero “la novedad es que las empresas han sacado a la luz nuevas herramientas porque ya no se trata sólo de captar talentos. Ahora se trata de que no se marchen al poco tiempo”, define. Algunos proponen incorporar yoga; otros, compran a sus empleados hasta las recetas del médico para evitarles la molestia de trasladarse a la farmacia; en todos los casos, se procura que la calidad de vida sea un atractivo valioso para permanecer en la empresa. De algún modo, el impacto del cambio se hace sentir sobre las consultoras que hacen foco en el área. “Para nosotros –señala Vaquero- como proveedores de soluciones para Gestión de Capital humano, es un desafío a la hora de posicionarnos para ofrecer soluciones que ayuden a nuestros clientes a detectar talentos dentro de la organización y, en una segunda instancia, a retenerlos. Pensar que la capa jerárquica es la capa principal a retener es válido; pero hay una serie de talentos que es probable que no se expliciten de manera tan clara. Sin embargo, resulta vital para las compañías identificarlos; también poner sobre la mesa una serie de medidas encaminadas a mantener dentro de la plantilla al personal clave. Cuando hay inflación, como sucede en el actual contexto argentino, hay que ser muy creativos a la hora de pensar variantes, ya que el salario deja de ser una variable casi excluyente.”

Apuestas al futuro

Con un jurado integrado por firmas como Manpower, Kronos, Axya, Deloitte, la ADHRA, IAE, Vantaz Group y la propia Meta4, la empresa de gestión de recursos humanos lanzó la tercera versión del Premio a la Innovación en RRHH 2008, abierto a sus clientes y a quienes no lo son. El propósito: estimular el desarrollo de mejores prácticas en el ámbito de los recursos humanos, abrir una oportunidad para compartir experiencias exitosas y estimular el crecimiento. El segundo puesto del premio en su versión 2007 le correspondió a TGS S.A. (Transportadora de Gas del Sur). En diálogo con Bloggers, Juan Martín Encina, Director de Recursos Humanos de TGS explicó el programa “Sos Joven!”. “Consiste en una iniciativa mediante la cual TGS busca Apoyar a los hijos de los empleados en los momentos decisivos de su futuro profesional o laboral: elegir una carrera, cursarla bajo una perspectiva de excelencia académica e insertarse en el mercado. –sostuvo–.A través de esto buscamos: Transmitir un espíritu de determinación y logro desde la empresa a la familia, incentivando el esfuerzo por parte de los estudiantes; promover el compromiso, la integridad y la colaboración entre los jóvenes durante su educación, y su consecuente correlato a nivel social; entender la educación como un valor diferencial con un impacto claro sobre el desarrollo de la persona y el país; y fomentar una cultura de excelencia y pasión por lo que se hace.” En la actualidad, TGS da empleo a 900 trabajadores, con una alta dispersión geográfica dentro de Argentina. En cuanto al sector IT de la empresa, Encina observa: “Si bien nosotros no tenemos una tasa de rotación que merezca el desarrollo de acciones específicas en esta área, se puede observar que el mercado en general demanda mucho el tipo de perfiles de IT.”

Consultado por este medio, Walter Brandt, gerente de Recursos Humanos de Ecosistemas, empresa que se aboca al outsourcing de tecnología de la información y servicios de Software Factory sostuvo: “Resulta difícil aventurar números que cuantifiquen el defasaje que existe entre la oferta y la demanda, porque varían mucho de acuerdo al puesto que se analice.”. Brandt agregó que “no es lo mismo una vacante para soporte técnico que la demanda de un programador .Net Senior. De todos modos, creo que hay alrededor de un 20 por ciento de diferencia entre la oferta y la demanda, y que la mayor carencia se da en los recursos más calificados. “Imaginación para mantener vivo el deseo. Equilibrio como para que la calidad del mundo privado favorezca el pleno potencial del mundo laboral (y viceversa)”.

La fórmula que esboza Vaquero es tan antigua como las verdades simples. Puede servir a la hora de buscar propuestas seductoras, que mantengan despierto día a día el interés de quienes forman su team de talentosos.

Acceso directo a la noticia en Bloggers Reports: link